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みなし残業とは? 導入されている会社で働くメリットや超過分の請求方法

みなし残業とは? 導入されている会社で働くメリットや超過分の請求方法

転職活動を進めるなか、求人情報で「みなし残業」という記載を目にした方もいらっしゃるのではないでしょうか。

みなし残業とは残業代の支給に関する制度で、大きく分けると「固定残業代に基づくみなし残業」と「みなし労働時間制に基づくみなし残業」の2つが存在します。これらの仕組みを理解していないと思いがけないトラブルに遭遇するリスクもあるため、注意が必要です。

そこで今回は、みなし残業の2つの制度の仕組みやみなし残業が正しく適用されているかを確認するためのチェックポイントなどを解説します。トラブルなくスムーズな転職活動を目指しましょう。

目次

    みなし残業とは?

    みなし残業とは、一定時間の残業が発生した前提で、残業代を月々の給与に加算し支給する仕組みです。一般的に「固定残業代に基づくみなし残業」と「みなし労働時間制に基づくみなし残業」の2つに分けられます。

    労働基準法では「労働時間に応じた賃金を支払う」ことが定められており、残業が発生した場合は基本給とは別に「残業した時間分の割増賃金」が支払われます。

    みなし残業の場合は、残業の有無にかかわらず、就業規則などで定められた残業代が時間分支払われます。

    基本給・月給・月収・手取りの違いについては、以下の記事で詳しく解説しています。
    >>「基本給」と「月給」、「月収」、「手取り」の違いとは?

    固定残業代に基づくみなし残業とは?

    会社の就業規則などであらかじめ決められた時間分の残業代を、固定給や年俸に含む、あるいは一律手当として支給する賃金の支払い方を指します。

    これは会社が一定時間の残業を想定し、一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含ませておくということです。企業によって、「固定残業代」「定額残業代」「見込み残業代」など呼び方が異なることがあります。

    固定残業代に基づくみなし残業ありの会社で働くメリット

    労働者側のメリットは、たとえ残業をしていなくても残業代が支払われることです。毎月得られる収入も安定します。労働時間の長さではなく、効率よく仕事を行い成果を上げることで収入が増えるという考え方もできるでしょう。

    みなし残業時間を超えた場合の残業代

    ただし、このみなし残業代は「どれだけ残業しても一定額しか支払われない」というものではありません。みなし残業としてあらかじめ決められた時間を超えて労働した分の残業代は追加で全額支給される必要があります。

    例えば、みなし残業時間が「月20時間」と定められていて、実際の残業時間が30時間だった場合には、別途10時間分の残業代が追加で支払われるということです。

    固定残業代の場合のチェックポイント

    労働者にとってメリットが大きい固定残業代ですが、なかにはトラブルに発展するケースもあります。

    例えば、以下のようなケースが当てはまります。

    • 本来支給されるべき超過分の残業代が支払われない
    • 基本給の一部がみなし残業代に置き換えられており、毎月の給料からみなし残業分の賃金を引いてみたら基本給が最低賃金を下回っていた

    残業代が支払われないケースについては、給与明細を見れば分かります。基本給が最低賃金を下回っている場合は、悪質なケースだと言えるでしょう。

    このようなトラブルを避けるためには、求人情報の給与欄や入社前に交わす雇用契約書などの書類に以下の3点の記載があるかを確認することが大切です。

    1. みなし残業に当たる労働時間
    2. みなし残業代の金額
    3. みなし残業時間を超える労働をした場合、残業代を別途全額支給すること

    【求人情報の給与欄の記載例】

    • 例1

    月給25万円以上
    ※みなし残業代3万8,000円(20時間相当)を含む。残業が20時間を超える場合は、超過分を別途全額支給

    • 例2

    基本給20万円+固定残業手当3万8,000円(20時間分)
    ※残業が20時間を超える場合は、超過分を別途全額支給

    平成27年10月1日に施行された「青少年の雇用の促進等に関する法律(若者雇用促進法)」では、固定残業代としてみなし残業を適用する事業主は、

    1. 固定残業代を除いた基本給の額
    2. 固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
    3. 固定残業代を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨

    の3点を求人・募集の段階で明示することが義務化されています。

    固定残業代に基づくみなし残業を取り入れている企業へ応募する場合は、この3点をしっかり確認しましょう。

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    みなし労働時間制に基づくみなし残業とは?

    「みなし労働時間制」とは、実労働時間の算出が難しい業務や労働時間によって賃金を決めることが難しい業務に適用できる労働時間制度です。

    みなし労働時間制を適用する際、企業はみなし労働時間を労使協定で決める必要(例えば、事業場外労働におけるみなし労働時間が8時間を超える場合・専門業務型裁量労働制の場合など)があります。その労働時間が法定労働時間の8時間以内であれば、みなし残業は発生しません。

    しかし、みなし労働時間を8時間ではなく10時間とした場合は、法定労働時間を超えた2時間がみなし残業となります。

    1日の労働時間を10時間と見なした場合

    みなし労働時間制に基づくみなし残業とは?

    この場合、支払われるのは「法定労働時間の8時間+みなし残業2時間分」の賃金です。

    実際は6時間しか働いていなくても、反対に12時間働いたとしても、みなし労働時間の10時間働いたと見なされ、支払われる額が変動することもありません。

    実際の労働時間にかかわらず、業務を行うために必要である時間分を働いたものと見なして賃金が支払われます。

    みなし労働時間制に基づくみなし残業ありの会社で働くメリット

    みなし労働時間制では、一日の労働時間だけでなく、始業時間や退勤時間についても労働者本人に委ねられているため、時間に縛られることなく、自由度高く働くことが可能です。働く時間だけでなく、仕事の進め方も自分で決めて成果を求めていく働き方のため、モチベーションアップにつながるともいわれています。

    みなし労働時間制が適用できる仕事

    みなし労働時間制にも、大きく分けて2つあります。「事業場外労働のみなし労働時間制」「裁量労働制」です。いずれも適用条件や適用職種が法律によって定められているため、どんな仕事にも適用できるわけではありません。

    事業場外労働のみなし労働時間制が適用できるのは、外回りや出張で直行直帰が多い営業職など、決められた職場の外での仕事が多く、実労働時間の算出が難しい業務などです。

    裁量労働制が適用できるのは、専門業務や企画業務など、業務の性質上、労働時間で賃金を決めることができない業務や、労働時間をあらかじめ決めておくことが難しい業務となります。

    ここからは、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」を適用できる職種について見ていきましょう。

    「専門業務型」裁量労働制が適用できる職業

    デザイナーやコピーライター、研究開発職、エンジニア、弁護士、コンサルタントなどが当てはまります。

    創作や研究、分析や技術などを行う専門分野の職業であり、「労働した時間=成果」と直結しない業務であるため、実労働時間にかかわらず、労使協定で定めた時間分は労働したものと見なし、賃金が支払われます。

    「企画業務型」裁量労働制が適用できる職業

    経営企画など、事業運営に関わる企画、立案、調査、分析などを行う職業が当てはまります。

    こちらもあらかじめ労働時間を決めて働くことが難しく、「労働した時間=成果」につながりにくいと考えられているためです。

    「事業場外労働のみなし労働時間制」「裁量労働制」共に、仕事の仕方や業務の時間配分は、労働者の裁量に委ねられています。

    みなし労働時間制の場合のチェックポイント

    みなし労働時間制の場合のチェックポイント

    固定残業代の場合と同様に、みなし労働時間制の場合にもトラブルに遭遇するケースが考えられます。ここでは、考えられるトラブルのパターンと、確認すべき詳細について3つ取り上げます。

    「みなし労働時間制の適用業務でない職種」なのに適用されている

    事業場外労働のみなし労働時間制も裁量労働制も、法令で定められた業務かつ、協定や決議で定めた業務にのみ適用される制度です。適用業務以外でみなし労働時間制を採用していないか、求人情報や面接時に確認しておくことが重要です。

    みなし労働時間制なのに「始業時間・終業時間が定められている」

    みなし労働時間制の場合、始業時間や終業時間も本人に委ねられているため、いわゆる「定時」は原則ありません。労働者が働くイメージを持ちやすいように目安となる勤務時間を提示する企業は問題ありませんが、契約事項として指定してくる企業は避けましょう。

    また、「事業場外労働のみなし労働時間制のはずなのに、外回り後は事業所に必ず戻らなければいけない」というケースも、「仕事の仕方や時間配分を労働者の裁量に委ねる」という制度と矛盾しています。

    みなし労働時間制を正しく導入している企業は、求人情報に以下のように記載しています。

    • 例1/事業場外労働のみなし労働時間制(1日9時間)
    • 例2/1日9時間(企画業務型裁量労働制)
    • 例3/専門業務型裁量労働制(1日8時間) ※勤務時間の目安/9:00~18:00(休憩1時間)

    休日出勤・深夜残業時の割増賃金が支払われない

    みなし労働時間制においても、休日出勤や深夜残業については割増賃金が別途支払われなければなりません。求人情報や労働条件通知書、雇用契約書などに明記されていない場合は、適切な支給が行われていない可能性が考えられます。必ず人事担当者に確認しましょう。

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    みなし残業代を超過した残業代は、さかのぼって請求できる?

    会社から支払われていない残業代は、3年間までさかのぼって請求が可能です。当初2年間とされていましたが、令和2年の法改正により、未払賃金の請求期間が延長されました。したがって、期間内にもかかわらず会社側が支払いに応じないことは違法となります。

    また、固定残業代に基づくみなし残業では、みなし残業時間を超えた分の残業代は全額支払いを受ける必要があることを覚えておきましょう。残業代は1カ月ごとの精算となるため、「前月残業が少なかったから、今月はその分も残業する」ということは成立しません。そのような勤務を指示する企業は、違法と見なされるでしょう。

    未払いの残業代を請求するための準備

    支払われなかった残業代を請求するには、みなし残業を超える残業があったことを証明する必要があります。

    企業がスムーズに支払いに応じてくれるとは限りませんが、「自分が法的に正しい」と証明できれば残業代を請求できる可能性は高くなります。

    残業した証拠をそろえる

    未払いの残業代を請求するためには、実際に残業したことを証明するものが必要です。以下のようなものが残業の証拠として有効となります。

    ■残業の実績を証明するもの

    • タイムカード
    • 勤怠管理システムの履歴
    • パソコンの使用時間
    • メール
    • チャットなどのコミュニケーションツールの履歴
    • 会社にいる時刻が分かる写真
    • ICカード乗車券の履歴
    • タクシーの領収書
    • 出退勤時間のメモ
    • 家族への連絡履歴

    ■支給予定額を明確にするもの

    • 雇用契約書
    • 労働条件通知書
    • 就業規則

    ■未払いを証明するもの

    • 給与明細
    • 源泉徴収票
    • 給与振込先の通帳

    請求できる残業代の計算をする

    残業代は「1時間当たりの賃金×残業時間数×割増率」で計算できます。

    例えば、時給1,500円で働いていて、実際に行った残業が月30時間、みなし残業時間が月20時間であれば、みなし残業時間を超えた10時間分の残業代が請求可能です。

    1,500円×10時間(みなし残業時間を超えた残業時間)×1.25(時間外労働の割増率)=18,750円

    となり、18,750円をみなし残業代とは別に請求できます。

    また、深夜残業(午後10時~翌朝5時までの時間帯に行った残業)が5時間あった場合も、

    1,500円×5時間(深夜残業した時間)×1.25(深夜労働の割増率)=9,375円

    となり、9,375円の残業代を請求できます。

    未払いの残業代を請求できなかった時の対処法

    自分一人で行動できる状況ではなかったり、証拠をそろえて会社に働きかけたにもかかわらず会社側が支払いに応じてくれなかったりする場合は、別の手段を考えましょう。

    まずは、労働基準監督署への相談を検討します。現状や今後の対処法を相談することで、労働基準監督署から会社側へ監査や指導を行ってくれる可能性があります。労働基準監督署からの指導が入れば、会社側は言い逃れすることは不可能となり、残業代を受け取れる可能性が高まります。

    労働基準監督署での解決が見込めない場合は、労働審判を申し立てる方法もあります。労働審判とは、労働者と企業間でのトラブルを迅速に解決する手続きです。より早く確実に解決したい場合は、一度弁護士へ相談してみることをおすすめします。

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    まとめ

    みなし残業には、「固定残業代に基づくみなし残業」と「みなし労働時間制」の2つの仕組みがあります。それぞれ労働者にとってメリットがある制度ですが、仕組みをきちんと理解していないと、「本来受け取るべき残業代が受け取れていなかった」といったトラブルに遭遇するリスクもあります。

    そのため、みなし残業を採用する企業への転職時には、企業が正しく制度を適用しているか、自分の目で確認することが重要です。この記事の内容を参考に、信頼できる企業であるかを判断したうえで転職先を決めるようにしましょう。

    塚本泰久さんのプロフィール写真

    【記事監修】塚本泰久 ツカモト労務管理事務所 代表

    社会保険労務士。関西地区を中心に、地域に密着した親切丁寧な事務所を目指しています。会計事務所での経験から、企業の労務管理と財務状況とのバランスを重視した適切なアドバイスを行うことで、より良い企業の体制作りをサポートしています。

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