年俸制と月給制の違いとは？　残業代と賞与の有無やメリットを解説

掲載日：2019/12/24
更新日：2023/04/11

求人情報をチェックしていると、給与形態を「年俸制」と記載している企業を見掛けることがあります。「年俸制のメリットやデメリットは？」「給与はいつ支給されるの？」「残業代や賞与の支給はあるの？」など、年俸制の特徴が気になる方もいらっしゃるでしょう。

この記事では、月給制との違いや、年俸制のメリット・デメリット、年俸制の企業で勤める際に、事前に知っておくべきポイントや想定されるトラブルなどを紹介していきます。

年俸制とは？

年俸制とは、1年単位で給与総額の合意・更改を行う給与形態のことです。給与額を決める際に、成果や実力をもとに従業員を評価する「成果主義」と併せて導入するケースが増えています。業績評価を明確にしたり、実力主義・能力主義の企業風土を強めたりする狙いで採用する企業が多いようです。

一方、月給制は、支給額が1カ月単位で決められた給与形態のことです。

年俸額の決め方

年俸額の決め方は企業によって異なります。あらかじめ賃金規定にルールや計算方法が定められている場合もありますし、契約更新のタイミングで経営者が提示する年俸額に従業員が合意して決定するケースもあります。年俸額がどのように決まるのかは、転職先の就業規則や雇用契約書で確認しましょう。

以下の記事では、雇用契約書の具体的な確認ポイントについて解説しています。
≫入社承諾前に雇用契約書で確認すべき項目は？

給与の支払われ方

年俸制は1年ごとに給与額が決定しますが、1年に一回まとめて支払われるわけではありません。労働基準法第24条では、「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」と定められています。そのため、年俸制であっても給与総額を分割した額が月ごとに支払われます。

また、年俸制と月給制それぞれを採用している企業の場合、一般的には月給制の社員への支払日と合わせることが多いようです。

年俸制と月給制の違いとは？

年俸制と月給制の制度の違いは、給与額が年ごと・月ごとに決まる点です。このタイミング以外に大きな違いはありません。

前述のとおり、年俸制は成果主義と結び付くことが多いのに対し、月給制は社員の勤続年数や年齢などが考慮される年功主義の企業で多く採用される傾向にあります。

なお、厚生労働省が公表している「就労条件総合調査（平成26年度）※」内の「賃金形態別企業割合（複数回答）」によると、月給制の企業が約94%であるのに対し、年俸制は約9.5%となっています。
※厚生労働省「平成26年就労条件総合調査結果の概況：結果の概要（3　賃金制度）」

残業代や賞与は年俸額に含まれる

年俸制でも、法定労働時間を超えた分の残業代は支払われなければなりません。また、年俸制の賞与支給方法は2つのパターンに分かれます。形態によって毎月の支払金額に差が出ますので、事前にチェックしておきましょう。

残業代は年俸額とは別で支払われる？

年俸制は個人の成果に応じて年間の給与総額が決定する賃金制度であり、実際の労働時間とは関係ないと思われがちです。しかし、年俸制であっても法定労働時間である「週40時間、1日8時間」を超えて働いた分に対しては、残業代が支払われなければなりません。

「残業代が出ないのでは？」と誤解しやすい例として、「固定残業代に基づくみなし残業」が適用されている場合が挙げられます。

固定残業代として一定時間分の残業代が年俸額に含まれている場合は、残業代が別途支給にならないこともあります。ただしその場合でも、規定の残業時間を超える分については別途残業代の支払いが必要となります。

この場合、30時間相当分の固定残業代（5万円以上）は毎月支払われる給与に含まれています。しかし、月の残業が30時間を超えた場合は、超過分の残業代が別途支払われます。

そのほか残業代が別途支給にならないケースとして、「事業場外労働のみなし労働時間制」や「裁量労働制」など、みなし労働時間制が適用される場合や、労働基準法第41条に規定されている管理監督者に該当する場合などが挙げられます。

ただし、みなし労働時間制の場合でも、休日労働・深夜労働を行った場合は、原則どおり割増賃金が適用されます。

いずれの場合も、年俸制を採用している企業への転職を考える際には、就業規則で定められている労働条件について、しっかりと確認しておくことが重要です。

≫「固定残業代」、「みなし労働時間制」の詳細はこちらをチェック

賞与は年俸額とは別で支払われる？

年俸制の賞与は、一般的に2つの支給方法に分かれています。年俸額に賞与が含まれるか否かによって、毎月の支払金額に差が出ることがあります。

年俸額とは別に賞与が支払われるパターン

年俸額を12等分した金額が毎月1回支払われます。更に年俸額とは別に、業績に応じて賞与が追加支給されます。

年俸額に賞与が含まれているパターン

年俸額に賞与が含まれている場合は12等分ではなく、例えば16等分した額が毎月支払われ、余った4カ月分が夏や冬に賞与として支払われます。ただしこの場合、4カ月分は事前に年俸額に含まれているため、労働基準法上の賞与とは見なされません。

年俸制のメリット

年俸制で働くメリットは、主に3つ挙げられます。いずれも年俸制に限ったことではありませんが、参考にしてみてください。

年収アップを見込める

年俸制かつ成果主義を取り入れている企業では、第二新卒などのフレッシュな人材であっても早い段階から年収アップの可能性があります。ただし、月給制の企業でもボーナスやインセンティブによって、成果に応じた収入が得られる場合もあります。

急な減給がない

年間の給与額が事前に決定している年俸制では、年俸の対象期間中に給与額を変更すると契約違反になるケースがほとんどです。年俸の対象期間中に急な減給は生じないという点でメリットを感じられるでしょう。

長期計画を立てやすい

年俸の対象期間中に減給は基本的にないため、年間収入額の見通しが立ち、大きな買い物や旅行など長期的な計画が立てやすくなる傾向にあります。ライフプランを考えるうえでも強みとなるでしょう。

年俸制のデメリット

年俸制のデメリットは主に2つ挙げられます。メリットとして前述した要素が人によってはネガティブに働いてしまうケースです。

減額になる可能性がある

年俸は1年ごとに更改となるため、年俸制で成果主義を取り入れている企業では、十分な成果が出せないと更改時に減給になることもあり得ます。現在の年収が次の年俸対象期間も継続して得られる保証がない点に注意が必要です。

成果を出してもすぐに給与に反映されない

年俸制の場合、成果を出してもすぐには昇給につながりません。成果が給与額に反映されるのは次に年俸を更改するタイミング以降です。

年俸制でメリットが得られるのはどんな人？

以下のような考えや目的を持っている人であれば、年俸制のメリットを感じられるでしょう。

年俸制を取り入れている会社が必ず成果主義であるとは限りませんが、業務に対する評価や成果を年収アップにつなげたいという人は、成果主義制度が導入されている企業がおすすめです。月給制かつ成果主義で評価付けを行う企業もありますので、どちらが自分にとってメリットがあるか見極めましょう。

年俸制で起こりうるトラブルとその対処法

年俸制には、月給制との違いがあるからこそ起こりうる3つのトラブルがあります。巻き込まれても慌ててしまわないよう、トラブルの内容や対処法を事前に確認しておきましょう。

残業代の不払い

年俸制を採用する企業の経営者や人事担当者が、「年間の給与額は決定しているから、追加で残業代を支払う必要はない」という間違った認識を持っている場合があります。

前述のように、法定労働時間もしくは規定の残業時間を超えて残業したのにもかかわらず、残業代が追加で支払われないのは年俸制であろうと月給制であろうと法律違反です。

残業代の不払いが発生しないよう、まずは転職先の就業規則や雇用契約書で、年俸額に固定残業代が含まれているかどうかを確認してください。

年俸額にあらかじめ一定時間分の残業代が含まれている場合は、「年間で何時間分の残業が含まれているのか」、「含まれている残業代はいくらか」、「規定の残業時間を超えて労働した場合、残業代を別途全額支給することが書かれているか」の3点を必ず確認しましょう。

欠けている要素があったり、不明点があったりする場合は、内定承諾前に雇用契約について人事担当者に問い合わせましょう。

年俸額の大幅な減額

年俸制のデメリットでも触れたように、年俸額の更改の際には減額の可能性もあります。しかし、年俸額の決定には企業と労働者の合意が原則とされているため、企業が一方的に給与額を決められるわけではありません。

たとえ年俸制であっても、更改時に納得のいかない減額がされた場合にはそのまま受け入れずに、企業側と合意が得られるよう交渉を行うべきです。どうしても企業側に取り合ってもらえない場合などは、労働基準監督署に相談するなど、外部への協力を求めることも考慮しましょう。

年俸額が年の途中で変更されてしまう

前述のように、年俸制のメリットは、企業の業績や景気によって毎月の支払額が下がらないことです。ただし、実際には年度途中でありながらも業績不振を理由に減額され、年俸額自体が変更になるというトラブルもあるようです。

しかし年俸制の場合は、事前に年間の給与総額について合意を得て契約を結んでいるため、社員の同意を得ずに減額することは原則として認められないと裁判の判例でも示されています。

また、社員の同意を得られたとしても「減額に応じなければ解雇する」など、その同意が社員の自由意思に基づくものでない場合には、法的に無効になる可能性が高いです。

もし年度途中に年俸の減額を提示されたとしても、納得がいかない場合は同意する必要はなく、事前に契約した内容での給与の支払いを求めて問題ないでしょう。

企業からの強要や拒否が続くようであれば、この場合も労働基準監督署など外部への相談も選択肢に入れましょう。

年俸制でよくある質問

最後に、年俸制についてよくある質問をご紹介します。

Q.年俸制と月給制はどちらのほうが良いですか？

年俸制・月給制のどちらにもメリット・デメリットはあります。どちらをメリットと捉えるかは人それぞれですので、まずは双方の仕組みをきちんと理解することが大切です。実際に転職先として選ぶ際には、成果主義導入の有無や賞与額の変動リスクなどが大きな判断ポイントとなるでしょう。

Q.年俸制の場合、残業代はつかないのでしょうか？

年俸制でも残業代は支払われます。ただし、年俸額に固定残業代が含まれる場合は、規定時間を超過した分が支払われます。

また、みなし労働時間制では、一定の時間労働したものと見なす勤務形態のため、基本的に残業代は発生しません。ただし、みなし労働時間が8時間超の場合・休日労働・深夜労働を行った場合は、割増賃金が適用されます。特にみなし労働時間制は残業代の有無に関連するため、求人情報や募集要項でどのような勤務形態なのかを確認しておくことが重要です。

まとめ

転職活動を行ううえで、給与制度は企業選びにおける重要なポイントの一つとなります。

「年俸制」の企業に転職する際のチェックポイントは以下のとおりです。

年俸制の求人に応募を検討している場合は、月給制との違いやメリット・デメリットを事前に理解しておくことが大切です。入社前後のギャップをなくすためにも、内定後は必ず就業規則や雇用契約書で雇用契約の内容を確認し、疑問点があれば人事担当者などに確認しておきましょう。

マイナビ転職　編集部