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実録!面接徹底攻略法 今回の面接者
【第21回】
即戦力として使える
マネージメント能力があるのか?


今回の面接設定 応募業種:小売業(書店・レンタルCDなど)
応募職種:スーパーバイザー
年代:30代後半

書店のスーパーバイザーとして長年働いてきた挑戦者の田中さんが応募するのは、レンタルCDを始め、全国各地にチェーン展開をしている会社だ。38歳という田中さんの年齢を考えると、即戦力として使えるマネージメント能力があるのが絶対条件だが、さらにプラスアルファのものも求められていた。


今回の挑戦者



名前:田中信一(仮名)
経験年数:約12年(書店のスーパーバイザー)
年齢:38歳
職務経歴:大学卒業後、1年の浪人期間を経て新聞社(専門紙)に入社。取材で知った書店経営に興味を持ち、大手スーパー資本の書店に入社。店長を経て、5店舗のマネージメントをするスーパーバイザーに。今年9月、一身上の都合により退社。
年収実績:570万円
希望年収:550万円

挑戦者の田中さんは、さすがに12年間接客業のマネージメントをしてきただけあって、物腰が柔らかい。面接官は好印象を持ちつつ、経歴を尋ねるところから始め、書店のスーパーバイザーとしての実績の質問へ。面接官の眼差しは徐々に鋭くなっていった……。
面接官  
12年書店経営をされていたということは、もうベテランだと思うんですが、主にどういうことをやってこられたか、どういう結果を出してきたかを聞かせてください。
   
挑戦者  
はい、私店長を5年やってまして、店長というのは一般的に各店舗ごとの店長で、統括店長というのはスーパーバイザー的なものでした。そのなかで基本的には取り扱い店舗の数が重要であって、あとは人、数字の管理といったことを主にやってきました。ポイント1
   
面接官  
営業的な面では具体的にはどのようなことを?
   
挑戦者   そうですね、まず第一は商品構成だと思います。競合店調査を重ねながら自店の売り上げ実績を照合させて、セールスプランの立案をすることが一番の仕事でした。
     
面接官  
なるほど。これはうまくいったなというセールス方法があれば教えてください。
     
挑戦者  

当社では得意なやり方なんですが、単品仕掛けといって、1つの売れ筋の本をどんと積むものです。この方法である書籍がうちの店で売れていると新聞記事で紹介されたこともあります。

     
面接官  
そのセールスは店舗内の場所だけでなくて、ポップとかも重要になると思うんですが、その点はいかがでしたか?ポイント1
     
挑戦者  
うちの書店はスーパーの中に出店しているので、お客さんは、何かのついで、短い時間で本屋さんに来るんです。となると、やはりゴチャゴチャした陳列より、わかりやすいポップをつける。滞在時間が15分のお客さんが手にとって見たくなるような陳列方法をこころがけてきました。
     
面接官  
数字の管理としてはどうですか? 何か気をつけたことはありますか?
     
挑戦者   はい、売り上げのことに関しては当然のことだと思うんですけども、経費では人件費、あとは在庫予算ですが、在庫予算に関しては注意していました。
     
面接官  
人件費については、社員、アルバイト、パート、どういう区分けだったのですか?
     
挑戦者   当社の特徴で、基本的に社員の比率が低く60人~70人に対して社員1人でマネージメントしていたので、より有効に活用していく。パート、アルバイトも一人のスタッフとして活躍してもらうことによって効率が上がり人件費が下がる、という形で取り組んでまいりました。
     
面接官  
スタッフの方に有効に活躍していただくポイントは何ですか?
     
挑戦者  
最初のステップはコミュニケーション、まずは話をします。それを重ねることによってお互いの意思の疎通ができる、そこがポイントかなと。
ポイント1
     
面接官  
あとスーパーバイザーとして複数の店舗を見ていたとのことですが、普通の店長との違いは何ですか?
     
挑戦者   普通の店長と違うのは、エリアが違う店舗をいくつも抱えていること。その売り上げの規模、抱えるスタッフの数など、深くは突っ込まないんですけど、すべて網羅をして総合的に管理をしていくというのは、店長と違いますね。
     
面接官  
なるほど。そこで一番気にしていたことは何ですか?
     
挑戦者   そこで一番気にしていたことは、やはり経営効率、すなわち人をまとめることですね。店長では10人しか扱わなくても、スーパーバイザーになると扱う人数が100人になるんです。その100人が100の力を出すのか200にするのかは腕の見せどころだと思いますので、そこに非常に力を入れてきました。
     
面接官  
コミュニケーションというのはどういうことなんですか? わかりやすく言ってください。
     
挑戦者  
たとえば意識を持ってもらうこと。みなさんのことを単なるパート、アルバイトではなくて、スタッフとして考えているという意思を伝え、競合店見学へ一緒に行ったりとか、あとはいろんな会議に参加してもらうとか、経営への参加意識をつくってもらうこと、あとは部署をつくって、パートからセレクトした人間に権限を渡すというふうに、そのあと方向性を与えて権利を与えてやってもらおうと。ポイント1
     
面接官のワンポイント
結果だけでなく、思考とプロセスを話してほしかった
田中さんは仕事ができる人だと感じていました。ただ結果に至るまでの思考やプロセスが見えてこないのが残念です。どういうマネージメントをしてきたのか? 結果を出すまでの想い、具体的なエピソードが語られていないんです。その点をカバーできれば、さらに評価が高くなると思います。
 
「志望動機」「企画力」がしっかりしていれば評価は高くなるのだが……。面接官は、田中さんのスタッフ掌握術について突っ込んで聞いていく。
 
     
スペーサー スペーサー スペーサー
面接官  
いつも言っていたこと、貫いていたことというのはありましたか?
    スペーサー
挑戦者   まる投げはしない。一緒にやっていく仲間なので、お互い役割部署がはっきりしているんですけども助け合う気持ちで。やっぱりマネージメントの仕事で一番大切なのは、むしろそこだと思います。
    スペーサー
面接官  
マネージメント上での人間的なトラブルというのはありましたか?
     
挑戦者  
それはありますね。ある意味オールスターなので、子供をかかえて片手間の時間で来ているスタッフもいれば、ここで何とか頑張ってみようというスタッフもいて、あと学生の延長で、お金が稼げればいいやというスタッフなど、ある意味オールスターのスタッフなので、そのなかでの能力や仕事量にばらつきがどうしても出てしまいます。ポイント1
     
面接官  
相談事とか、人間関係のトラブルで苦労したことはありますか?
     
挑戦者  
そういう部分では……お恥ずかしい話なんですがいつもありました。
     
面接官   たとえばどんなことですか?
     
挑戦者   あの人は何で優遇されているんだとか、決してそんなことはないんですけども、その人にはそう見えるとか。あとは働かない人に対してバッシングが強くて、その人が辞めてしまったりとか、そのあたりについては非常に悩んでました。
     
面接官  
働かない人に対してはどうやってモチベーションをあげるのですか?
     
挑戦者  
そうですね、君もこの会社に貢献しているってことを分かってもらうのが一番大切だと思うんです。ポイント1
     
面接官  
どういうふうに言うんですか?
     
挑戦者   例えばレジだと、他の会社だとおそらくレジ専門みたいな感じだと思うんですが、私の場合は、レジというのは最後にお客様をお迎えするところであって、かつお金を管理するところだと。ここで1円も過不足が出ると非常に会社が苦しいんだと。だからここを守ってくれと。最後に来るお客様をあたたかく送り出してあげてほしいという指導をしてました。
     
面接官  
ではもうひとつ別な角度から。エリアの特質みたいなものはあるんですか?
     
挑戦者   そうですね、埼玉と東京では客層が違いますね。年齢層が若干違ってきたりします。
     
面接官  
そういうデータは取っていたのですか?
   
挑戦者   システム的に整っていましたので、チェーン店としてベーシックな部分があるんですけども、プラスアルファの部分で客層を把握した品揃えはありましたね。
     
面接官  
店、エリアごとの違いは、客層の違いというふうにとらえていいのですか? それともそれ以外の要素はありますか?ポイント1
     
挑戦者   それ以外の要素ですか? ……そうですね、最近はいろんな情報が普及してますので、基本的に売れるものが一緒でした。逆にその中で自分達が提案し、プレゼンをすることによって、売り上げの差をつけることはやってきました。
     
面接官  
当社に入っていただいた場合、店の運営そのものだとか効率、売り上げ、利益、在庫の問題などで何か提案はありますか?ポイント1
     
挑戦者   そうですね、私が御社を志望したひとつの理由でもあるんですけども、書籍の部分が若干弱いかなということと、あと出店のスタイルとしてスーパーに出店している店も少ないかなということがあると思います。そこは私の過去の経験を生かして、スーパーにふさわしい本屋さん、よりもっと高度な本屋さんをつくれるのではないかなと思います。
     
     
     
    ※その後、退職理由の話があり、面接は終了。
     
課題解決する突破力を見せてほしかった
全体的に素直な方で好感が持てます。ただ正直に話すだけでなく、課題を解決していった意思が見えてこないのが残念です。企業の経営者は店舗の経営を任せるわけですから、どこかに強さを見出したいんです。その強さをもっと前面に出すようにすればいいと思います。
面接官のワンポイント

面接心得

エピソードを用意しておく
田中さんの場合、実績もあり能力もあるのに、面接になるとエピソードが語られない場合が多いので、仕事をしている姿が見えてこない。面接では「自分はこういうことをして問題を解決してきた」「こうして実績をあげた」というエピソードを用意しておきたい。

例)
スタッフ間のコミュニケーションに気を配った

「あるスタッフ2人のコミュニケーションがうまくいっていないとき、2人を連れて競合店調査に行きました。その車のなかで、お互いが初めて話したことによって、誤解していたことに気づいたみたいです」

セールスが成功した
「セールスする商品のセレクトは、スタッフ全員で意見を述べ合うようにしていました。自由に発言できる雰囲気づくりがあってこそ、売れる商品をセレクトでき、セールスの成功につながったと考えています」

挑戦者の感想

自分の弱さを感じました。
面接を振り返ると、やる気はあるのに力強さが感じられないと気づかされました。いろんな経験をしているので、本番ではしっかりエピソードを準備して臨みたいと思います。

面接官プロフィール
名前:髭 彰さん

株式会社CAP総研 代表取締役、産業カウンセラー 1948年生まれ。伊藤忠テクノソリューションズ株式会社(CTC)にて、技術教育課長、QC推進事務局長、採用研修グループリーダーを歴任。 2001年にCAP総研を設立。自ら開発した行動変革プロセス・メソッドに基づく管理職研修の企画及び講師、学生へのキャリア・デザイン研修講師などを多数担当しながら、キャリア・カウンセリング、人材採用コンサルティング等も手がけている。

 

 

 

 

ポイント1
仕事の説明で終わっている
結果まで伝えられると良い。
模範解答例
仕事は5店舗の経営です。約100人のスタッフを管理しつつ、売り上げの数字をあげてきました。なかでも私が得意なのはスタッフの能力を生かすこと。適材適所に人材を配置することで売り上げをあげてきたと自負しております。






ポイント1
質問の意図は、「あなたの創意工夫はどこに?」
ここでは「ポップだけではありません」と否定してもいい。
模範解答例
もちろんポップは重要です。しかしセールスは本のセレクトから始まります。そして陳列やポップもあります。これらのセールスは、まずスタッフがやる気になることが重要だと考えます。マネージャーとして第一に重要なのが、スタッフのモチベーションを上げることと考えます。





 


 

 

 



ポイント1
エピソードを語ってほしかった
具体的なエピソードがあると説得力が増す。
模範解答例
まずはコミュニケーション、話し合うことです。たとえば接客が苦手な新人がいました。※エピソードを語る。




 

 

 

 

 

 

 

 


ポイント1
自分が力を入れてきたことを語っている
このあとに実績を出した、具体例を語れば、さらに評価を上げた。


 

 

 

 

 

 

 

 

 


ポイント1
正直に話していいポイント
トラブルは必ずあるので、正直に話していい。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ポイント1
いい答えで評価を上げる
人間的なやさしさが感じられる。



 

 



ポイント1
マーケティング的なセンスを問う質問
自分なりの考えを示し、期待感を持たせてほしかった。
模範解答例
どんな商品構成がいいか? これは現場に立つのが一番です。机上で考えるのではなく、できるだけ売り場にいる。そこで見えてくるものが必ずあります。商品セレクト、セールス方法などは、どんな店にいっても発見できるという自信があります。



 

 



ポイント1
企画力を問う質問
経験だけでなく、新たな提案がほしかった。

 

 

 






















 








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