おはようございます。


今回は、ご興味がある方も多いと思います。
弊社のような零細~中小企業はメンタルヘルスについて、どう考えているのか。
あるいは、どう考えるべきか。
ということを僕なりの考えを書こうかな、と思います。

誰にでも可能性はあるもの。


中小企業の採用人事においては、既往歴がある時点で採用を見送るのがベターかつ一般的な選択だと思います。 メンタルヘルスの社内教育が充実している大企業では、既往歴があっても選考の足かせにならない会社さんもあると聞いたことがあります。
その差はなんでしょうか。
ズバリ、採用側が無知なだけ


やはりメンタルヘルスを崩してしまった人には、いまだに世間的に悪いイメージが付きまとっているようです。 大企業ほど経営体力のない中小企業では、雇用においてもリスクを背負いたくないのが本音の所です。
僕の考えですが、大事なのはメンタルヘルスを崩してしまった後に、どうリカバリーをしたかだと思います。 生活リズムを改善させたとか、スポーツを始めたとか、食生活を変えたとか。 そういう改善が出来たのか、出来なかったのかが繰り返しを起こさない基本的なリスクヘッジだと思います。

これは僕の経験論ですが、勤め人が勤務先要因で体調を崩すのは、
自分の価値観と企業の価値観に乖離があったとき


だと思います。
自分が大切にしている精神論や経験論が、所属企業の経営論や運営方針にマッチしないときは、大抵企業側の精神論での押さえつけが入ります。 それが上司によるパワハラ問題に繋がると僕は思っていますが。
一人ひとり、生い立ちの違う人生を歩んできている訳ですから、そんなことは
誰にでも可能性はあるもの


だと、僕は思っています。

適切なケアさえすれば、リスクではなくなる


僕は能力値が高い人ほど、体調を崩す可能性は高いと思っています。 様々に考えを巡らせ、多様な思考をして、人とは違うアイディアで仕事を動かすような人。
そういう人って得てして孤独ですから、理解者が周りにいないことが多いです。 孤独に打ち勝てる、精神と時の部屋に閉じこもっても平気で修業ができる孫悟空のような人なら何の問題もないと思いますが、中々そんな人いないと思います。
企業の責任としては、その人の能力に合った業務環境を用意し、理解を保つことだと思います。 適切なケアとは、余力を持たせるような福利厚生を用意するだけではなく、 社員と企業の価値観の共有や相互理解

が重要だと思います。
そこの見地を高めることによって、メンタルヘルス問題は解決できると考えているので、
創設では既往歴があっても、何の問題もなく働いてもらえると考えています。


なので、もし弊社に面接にお越しいただけるなら、大歓迎ですがそこの部分はオープンにしていただきたいと思います。 そうでないと、適切なケアはしづらいですから。

ホンマに。

つらつらとメンタルヘルスについて書いてきましたが、いかがでしたでしょうか。 僕の考え方は中小企業の考え方としては、ちょっとぶっ飛んでるとかもしれませんが、参考にして頂けると幸いです。
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それではまた。