成果報酬型求人とは？3つの形態とメリット・デメリットを解説

求人サービスには大きく、掲載期間に応じて費用が発生する「掲載課金型」と、成果が発生した段階で費用が発生する「成果報酬型」があります。

今回紹介する「成果報酬型」には、サービスの提供方法によって「求人広告型」「人材紹介型」「ハイブリッド型」の3つの形態があります。いずれも「成果」が発生した段階で費用が発生するため、初期費用や金銭的コストを抑えたいと考える企業にとって、有効活用できるサービスです。

本記事では、成果報酬型求人と掲載課金型求人の違い、成果報酬型求人のメリット・デメリット、成果報酬型求人の3つの形態について解説します。

※本記事における用語の定義

本記事では、以下の呼び方で統一しています。

●掲載課金型：掲載期間に応じて料金が発生（一般的な求人広告）

●応募課金型：応募が発生した時点で課金

●採用課金型：採用決定時点で課金（成果報酬型の代表）

●クリック課金型：求人が閲覧・クリックされた時点で課金

※「応募課金型」「採用課金型」「クリック課金型」は、成果報酬型求人の中の課金タイプを指します。

成果報酬型求人とは？

成果報酬型求人とは、求人広告サイトや、人材紹介サービスにおいて、具体的な成果が発生した段階で費用を支払う（費用が発生する）サービスのことをいいます。ここでは、成果報酬型求人の特徴を解説します。

また、本記事では以下のように用語を使い分けます。
●成果報酬型求人（広義）：成果発生時に費用が発生する採用サービス全般
●成果報酬型求人広告：求人広告を掲載し、応募・採用などの成果に応じて課金されるサービス
●人材紹介（エージェント）：紹介した人材の採用決定時に報酬が発生するサービス

なお、求人広告と運用支援を組み合わせたハイブリッド型サービスも、広義の成果報酬型求人に含めて説明します。

成果＝クリック・応募・採用など（サービスにより異なる）

成果報酬型求人における「具体的な成果」とは、「求人広告が見られた（クリックされた）とき」「求人に応募があったとき」「人材の採用が決定したとき」などがあり、サービスごとに事前に取り決められています。

具体的な成果が出たときに初めて費用が発生するため、初期費用を抑えたり、コストが無駄になるリスクを抑えたりしたいと考える企業にとっては、適した選択肢のひとつとしてあげられます。

掲載課金型求人との違い

求人サイトには、成果報酬型求人のほかに「掲載課金型求人」が存在します。掲載課金型求人とは、成果の有無ではなく、求人広告を掲載した期間に応じて、一律で費用が発生するサービスです。

従来の一般的な広告サービスであり、毎月_決まった費用で運用したいと考える企業や、採用人数が多い場合はもちろん、欠員補充などで継続的に応募を確保したい場合にも活用されます。

掲載課金型求人は、毎月かかる費用の見通しが立てやすい反面、運用方法をしっかりと考えなければ応募が集まらず、毎月一律の費用を無駄にしてしまう恐れもあるため注意が必要です。

成果報酬型求人のメリット

成果報酬型求人における、成果の定義（クリック・応募・採用）や、サービスの支援範囲（広告掲載のみ／運用支援付きなど）は多様で、得られる効果や向いている採用シーンも異なります。

ここでは、一般的なメリットを整理します。

初期費用を抑えられる

前項でも説明したとおり、成果報酬型求人は事前に取り決めた「成果」が発生した段階で費用が発生する仕組みです。求人掲載をした段階から費用が発生する掲載課金型求人と比較して、初期費用を抑えて運用できるのが特徴です。特に、採用活動になかなか予算が割けない企業にとっては、初期費用を抑えられることは、大きなメリットといえるでしょう。

コスト削減・リスク軽減に効果的

初期費用を抑えることは、採用活動におけるコスト削減につながります。掲載課金型求人のように、求人応募がない状況でも広告掲載費用が発生することはないため、長期掲載することの金銭的リスクの軽減にも効果的です。

特に、少人数を採用したい場合には、成果報酬型求人の活用が向いています。例えば、「人材1人を採用したい」というケースでは、採用が決定した場合にのみ費用が発生するため、応募が来なかった場合や採用に至らなかった場合の出費を抑えることができます。

その結果、無駄な広告費をかけずに、必要な人数分だけ採用コストを支払う形になり、費用対効果の高い採用につながりやすいでしょう

広告掲載期間の制限がないサービスもある

一般的に、求人サービスは、そのサービス内容やプランによって、料金形態は大きく異なります。成果報酬型求人のなかには、求人広告を掲載する期間の制限がないサービスもあり、企業が希望する限り、求人広告を掲載し続けることが可能です。

成果報酬型求人の費用の発生は「成果が出たとき」であり、応募がなかったり、求人広告が見られなかったりした期間があったとしても、掲載期間の制限がないサービスであれば、その間の費用は発生しません。

例えば、マイナビが提供する「マイナビ転職AGENT Booster」は、求人掲載を起点とした成果報酬型サービスで、一定条件のもと掲載期間の制限を設けない運用が可能なケースもあります。掲載費用の前払いが不要なため、初期コストを抑えて採用活動を開始したい企業にとって選択肢の一つとなります。

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成果報酬型求人のデメリット

成果報酬型求人は、初期費用を抑えて運用できる一方で、いくつかのデメリットが存在します。効果的な運用を行うためには、自社の採用活動にはどちらのサービスが向いているかをしっかりと理解することが大切です。

採用人数が増えるほど総コストが高くなる可能性がある

採用が決定した人数に応じて費用が発生する「採用課金型」や人材紹介サービスでは、採用人数が増えるほど総額の採用コストも比例して増加します。例えば、「人材の採用が決定した段階で費用が発生する」成果報酬型求人サービスを利用する場合、採用人数が増えるほど費用が積み上がるため、複数名採用の場合には総額が高くなる可能性があります。

一方で、掲載課金型求人では、求人広告の掲載費用は一定であるため、採用人数にかかわらず支払う金額は基本的に変わりません。

そのため、少人数を確実に採用したい場合には採用課金型・人材紹介型が向いており、多人数をまとめて採用する場合には掲載課金型のほうが費用対効果が高くなることがあります。

人材紹介型は、状況によって期間が延びる場合がある

人材紹介型のサービスでは、企業と求職者の双方にとってミスマッチを防ぐため、採用要件のすり合わせや候補者の選定、事前面談、日程調整などのプロセスを経て紹介が行われます。そのため、条件整理や候補者探索に時間を要し、採用までの期間が長くなるケースもあります。

「空いてしまったポジションを急ぎで埋めたい」「スピード感のある採用活動を行いたい」と考える場合には、応募者1人ひとりを見極める成果報酬型求人よりも、宣伝費用を使って広告を掲載する掲載課金型求人の方が向いている可能性があります。

特に、広告掲載を起点とするサービスでは、掲載後すぐに応募が発生する可能性があるため、早期に候補者と接点を持てる点が特徴です。

マイナビが提供する「マイナビ転職AGENT Booster」は、求人掲載による応募獲得と選考支援を組み合わせた成果報酬型サービスで、スピードを重視した採用の選択肢の一つとして検討できます。

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求人票を作る手間がかかる

求人票の内容は、応募数を左右する重要なで要素であり、企業としても力を入れたいポイントです。魅力的な求人票を作成するノウハウや知見がない企業では、求人票の作成に大幅な時間や労力が割かれてしまう可能性が考えられるでしょう。

ターゲット層に響く求人票の作成をサポートしてくれる成果報酬型サービスもあるため、支援内容をチェックしておくことがおすすめです。「マイナビ転職AGENT」のように専任スタッフが求人票を作成後、企業が内容を確認するフローを設けているサービスもあります。

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成果報酬型求人の形態

成果報酬型求人には、複数のサービス形態があります。ここで指す「形態」とは、サービスの提供のされ方（例：求人広告型／人材紹介型／両者を組み合わせたハイブリッド型など）を指します。

一方で、「課金タイプ」とは、どのタイミングを「成果」と定義して費用が発生するか（例：クリック課金／応募課金／採用課金など）という料金設計の違いを指します。

形態（サービスの型）と課金タイプ（成果の定義）は別の概念であり、求人広告型でも採用課金型の場合があるなど、組み合わせによってサービス内容は異なります。

ここでは、まず形態を3つに分類し、そのうえで各形態に存在する課金タイプについて説明します。

求人広告型

求人広告型は、サイトに求人広告を掲載して求職者の採用につなげるサービスです。大きく3つの課金タイプ（採用課金型・応募課金型・クリック課金型）に分けられ、一般的に、1件ごとの費用は「採用課金＞応募課金＞クリック課金」とされています。

H4：採用課金型

人材の採用が決まった段階で費用が発生する課金タイプです。採用に至るまでの費用は原則ゼロであるため、「自社で確実に活躍できる」と人材を見極めたうえで採用できるのが特徴です。特定のスキルやポジション経験を持つ人材、専門的職種の人材などをピンポイントで採用したい場合に向いています。

一方で、1人あたりの採用費用は膨大化する可能性があり、複数名を同時に採用する場合には、コストや期間の面で他の手法との併用を検討しましょう。

応募課金型

求人への応募があった段階で費用が発生する課金タイプです。採用率が高い企業に向いており、場合によっては採用課金型よりも費用を抑えることもできるでしょう。

その反面、採用課金型とは異なり、応募があった段階（採用にまで至っていない段階）で費用が発生することには注意が必要です。また、応募者の「質」が担保されるわけではないため、自社にマッチした人材が興味を引くような求人票の作成などが求められます。

クリック課金型

求人広告がクリックされた段階で費用が発生する課金タイプです。「クリック数＝費用の発生」に直結するため、費用対効果がわかりやすいことが特徴です。魅力的な求人広告を出せれば、その分クリックを増やすことができるため、応募数が少ない企業でも有効活用できるでしょう。

一方で、意欲が低い求職者や求職者以外からのクリックでも費用が発生するほか、求人広告の運用には専門的な知識が必要になることに注意が必要です。

人材紹介型

多様な紹介人材を抱えている企業（人材紹介会社）が、採用ニーズにマッチした人材の候補者を選定して依頼元の企業へ紹介する、いわゆる「企業と求職者のマッチングサービス」です。人材紹介会社が、企業の採用ニーズを深掘りして候補者を選定するため、特に、高度な専門スキルが求められる職種や、重要なポジションの人材の採用に向いています。

そのため、ニーズに合致する候補者と出会える可能性も高いほか、積極的な転職活動はしていないが、良い縁があれば転職したいと考える「転職潜在層」とマッチングできる可能性もあります。

人材紹介型は、基本的には採用が決定した段階で費用が発生します。人材に求めるスキルや経験によっては、費用が高額になる可能性もあるため、慎重に採用を検討していきたい場合には最適である一方で、採用人数が多い場合には不向きな場合もあります。

ハイブリッド型

ハイブリッド型は、求人広告の掲載による応募獲得と、人材紹介に近い採用支援を組み合わせたサービスです。求人掲載を起点としながら、求人票（原稿）の作成支援、応募者対応、スクリーニング、日程調整、選考中のフォローなどをまとめて任せられる点が特徴です。

一般的な求人広告型と比べて企業側の運用負荷を抑えやすく、応募者は自己応募が中心となるため、転職意欲が顕在化している層と接点を持ちやすい点も特徴です。

マイナビが提供する「マイナビ転職AGENT Booster」は、求人広告の掲載に加えて選考支援を組み合わせた成果報酬型サービスで、ハイブリッド型の一例です。掲載後の応募者対応や日程調整などを任せられるため、採用担当者の工数を抑えながらスピード感のある採用を行いたい場合に適しています。

【企業向け】マイナビ転職AGENT Boosterとは？成果報酬型求人広告の仕組み・強み・導入の流れを解説

採用課題に応じた選び方

成果報酬型求人には、採用人数や工数、採用スピードなどによって向き・不向きがあります。ここでは、自社の採用課題に応じて最適な求人形態を選ぶポイントを解説します。

少人数・精度重視の場合｜採用課金型・人材紹介型

ピンポイントでマッチ度の高い人材を採用したい場合は、採用が決まった時点で費用が発生する採用課金型（求人広告型の一部）や、人材紹介型が向いています。

特に人材紹介型は、企業の要件に基づいて候補者が選定されるため、専門性の高い職種や重要ポジションの採用に適しています。

母集団形成が必要な場合｜｜クリック課金型・応募課金型

多くの候補者にアプローチしたい場合は、求人広告型のなかでもクリック課金型や応募課金型が適しています。

広告の露出を増やすことで幅広い層に情報を届けられるため、応募数の最大化や母集団形成を優先したい場合に有効です。ただし、応募者の質にはばらつきが出やすいため、選考体制の整備が前提となります。

採用担当者のリソースが足りない場合｜ハイブリッド型・人材紹介型

求人票作成や応募者対応の工数を確保できない場合は、運用支援が付いたハイブリッド型や、伴走支援を行う人材紹介型が有効です。これらのサービスでは、求人作成や日程調整、候補者フォローなどを代行・支援してもらえるため、担当者の負担を軽減できます。

社内の採用体制が整っていない企業でも、一定の採用品質を維持しやすい点が特徴です。

急ぎで採用したい場合｜求人広告型（クリック／応募課金）・人材紹介型

ポジションを早急に埋めたい場合は、まず求人広告を活用して露出を高め、短期間で応募を集める方法が有効です。掲載後すぐに求職者の目に触れるため、母集団形成のスピードを優先したい場合に適しています。

人材紹介型でも、条件に合う登録者がいれば早期に紹介が受けられる可能性がありますが、候補者の有無や転職意欲によってそのスピードは左右されます。

急ぎの採用では求人広告を軸にしつつ、要件に合う人材が市場にいる場合に人材紹介を併用するのが現実的です。

失敗しがちなポイント

成果報酬型求人はコスト効率が高い一方、運用の工夫が不足すると採用活動が思うように進まないことがあります。ここでは、一般的に見られる失敗例を整理します。

採用要件が曖昧でミスマッチが増える

求めるスキルや経験、ポジション要件が曖昧だと、応募者とのミスマッチが増加します。採用後の早期離職や不採用率増加にもつながるため、事前に要件を明確化することが重要です。

選考スピードが遅く辞退が増える

選考プロセスが長引くと、応募者が他社に流れてしまうケースがあります。他の採用手法と同様に、成果報酬型においても、応募者との接触スピードが採用成功に直結するため注意が必要です。

求人票が弱く応募が増えない

魅力的でわかりやすい求人票がないと、クリックや応募につながりません。ターゲット層に響く求人票作成を支援するサービスを活用するのも有効です。

マイナビが提供する選択肢

マイナビでは、成果報酬型求人を最大限活用できる2つのサービスを提供しています。それぞれの特徴とおすすめするポイントを解説します。

マイナビ転職AGENT Booster ｜成果報酬型求人広告

マイナビ転職AGENT Boosterは、求人広告型の成果報酬サービスに加え、専任スタッフが応募者対応までフォローします。初期費用を抑えつつ、効率的に少人数採用を進めたい企業に最適です。

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マイナビ転職AGENT ｜成果報酬型人材紹介

マイナビ転職AGENT は、人材紹介型の成果報酬サービスで、専任スタッフが企業と候補者のマッチングを伴走します。高度な専門スキルや重要ポジションの採用にも強みがあり、マッチ度の高い人材を推薦してもらえます。

【法人向け】成果報酬サービス｜中途採用の人材紹介ならマイナビ転職AGENT

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まとめ：成果報酬型求人の特徴を理解して、効果的・効率的な採用活動を進めよう

成果報酬型求人は、事前に設定した何らかの「成果」が発生した段階で費用が発生する求人採用サービスです。初期費用を抑えて、金銭的なコスト・リスクの軽減に効果が期待できます。

求人広告型、人材紹介型、ハイブリッド型といった形態があり、どちらも採用シーンにおける向き不向きがあるため、自社がどのような人材を、どの程度の期間で、どれくらいの人数を採用したいのかによって、選定するサービスは変わります。

適したサービスを選定するためにも、自社の採用目的をしっかりと決めることが大切です。

成果報酬型求人とは？3つの形態とメリット・デメリットを解説

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