【中小企業・採用担当者向け】中途採用に人材紹介を活用するメリット・注意点

中小企業では、専任の採用担当者が少なく、通常業務と並行して中途採用を進めているケースも珍しくありません。そのため、母集団形成から面接調整、条件交渉までをすべて自社で担う場合、工数・時間ともに大きな負担となりやすいのが実情です。

さらに近年は、中途採用市場の競争が激化しており、求人を出せば人が集まるという状況ではなくなっています。限られたリソースのなかで効率的に中途採用を進めるには、工夫が必要です。

本記事では、中小企業が中途採用において人材紹介サービスを活用するメリットや注意点、サービス選び方のポイントについてわかりやすく解説します。

【この記事でわかること】
●中小企業の中途採用で生じやすい課題
●人材紹介サービスの基本的な仕組み
●人材紹介を利用するメリットと注意点
●自社に合った人材紹介会社を選ぶポイント
●契約前に確認したい手数料・返金条件

中小企業の中途採用が難しい理由

中小企業庁が公表した「2024年版中小企業白書」によると、中小企業が抱える現在の経営課題として、最も優先度が高いものは「人材の確保（46.6％）」であり、次いで「人材の育成（13.1％）」が続いています。
出典：中小企業庁｜（第2部第1章第1-3-32図）

人口減少による労働力不足が続くなかで、人材確保は多くの中小企業にとって避けて通れない重要な経営課題です。しかし、採用市場の競争は年々激しくなっており、単に求人を出すだけでは十分な応募を集めることが難しくなっています。

ここでは、中小企業の中途採用が難しくなりやすい主な理由について整理します。

専任の採用担当者が少なく、業務負荷が集中しやすい

中小企業では、採用業務を専任で担当する人事部門がない、あるいは少人数で運用しているケースが多く見られます。例えば、総務や営業、現場責任者が採用活動も行っている場合、繁忙期には採用活動に関する業務が後回しになってしまうこともあります。

中途採用では、応募者対応、書類選考、面接日程の調整、社内関係者との連携など、細かな実務が数多く発生します。応募数が増えるほど事務的な負担も大きくなり、結果として対応の遅れや選考の停滞を招く可能性があります。

複数の企業を並行して受けている求職者は、選考スピードの遅い企業を辞退する傾向にあるため、結果として優秀な人材を逃すことにつながります。

知名度・条件面で大手企業と競合しやすい

中途採用市場では、求職者が複数の企業を比較検討することが一般的です。その際、給与水準や福利厚生、企業の認知度、経営の安定性といった観点で、中小企業は不利な立場に置かれやすく、大手企業と同じ人材を採用しようとすると競争が激しくなります。

実際に「2024年版中小企業白書」では、中小企業の中途採用における最大の課題として「応募が少ない（61.1％）」が挙げられています。
出典：中小企業庁｜2024年版中小企業白書（第2部第1章第2-1-11図）

知名度が低い企業の場合、「どのような会社なのか分からない」という不安から、求職者が応募をためらうケースも少なくありません。実際には魅力的な事業内容や成長性を持っていても、それが十分に伝わらないことで機会を逃してしまうこともあります。

採用ノウハウが蓄積しにくい

中小企業では、採用の頻度がそれほど高くなく、必要なタイミングでのみ実施するケースも多く見られます。そのため、前回の採用から時間が空くことで、担当者の変更や市場環境の変化によって過去の経験が活かされにくくなることもあります。

また、採用に関する知見やノウハウが個人に依存しやすい点も課題です。採用プロセスや判断基準が十分に言語化・共有されていないと、担当者の異動や退職時に引き継ぎが難しくなり、これまでの経験が社内に蓄積されないままリセットされてしまう可能性があります。

このように、経験や情報の蓄積が難しい環境では、採用活動の精度が下がりやすくなります。

受け入れ・育成体制の不足

中途採用は即戦力として期待される一方で、企業の受け入れ態勢が不十分だと、入社後に活躍してもらうことは難しくなります。

実際に「2024年版中小企業白書」では、社内の「指導する人材の不足（53.3％）」や「育成にかける時間がない（39.5％）」といった課題が深刻化していることが伺えます。

現場が人手不足の状況では、新しく入社した社員へのフォローが不十分になりやすく、それがミスマッチや早期離職を招き、再び採用活動をやり直さなければならないという悪循環に陥るケースも少なくありません。
出典：中小企業庁｜2024年版中小企業白書（第2-1-20図）

人材紹介とは？基本的な仕組み

人材紹介とは、企業から採用要件を確認した人材紹介会社が、条件や希望に合う候補者を企業へ紹介するサービスです。企業は紹介された候補者の書類選考や面接を行い、採用した求職者が入社した段階など、契約で定められた時点で紹介手数料を支払います。

人材紹介会社によっては、候補者の紹介だけでなく、求人票の作成支援、面接日程の調整、候補者への連絡、条件面の確認、入社までのフォローなどを行います。ただし、対応範囲はサービスや契約内容によって異なります。

一般的には成果報酬型のサービスが多く見られますが、着手金や求人作成費などが必要な場合もあります。利用前に、費用が発生する条件と支援範囲を確認しましょう。

中小企業が人材紹介を活用するメリット

人材紹介の基本的な仕組みを踏まえたうえで、中小企業にとっての具体的なメリットを見ていきましょう。

採用に至る前の費用を抑えられる場合がある

人材紹介サービスでは、採用した求職者の入社時など、契約で定められた成果が発生した段階で紹介手数料を支払う成果報酬型が多く見られます。

初期費用がかからないサービスであれば、採用に至る前の費用を抑えて利用できます。一方で、採用した人材の理論年収を基準に紹介手数料が算定される場合が多く、複数名を採用すると総額も増えます。

初期費用の有無だけでなく、紹介手数料の算定方法、費用発生のタイミング、返金規定、採用予定人数を踏まえた総額を確認しましょう。

候補者の募集や連絡にかかる工数を抑えられる場合がある

人材紹介会社は、企業から確認した採用要件をもとに候補者を探し、転職意向や応募意思などを確認したうえで企業へ紹介します。そのため、企業が求人広告などを通じて候補者を一から集める場合と比べ、候補者の募集や初期確認にかかる工数を抑えられる可能性があります。

サービスによっては、面接日程の調整、候補者への連絡、条件面の確認、入社までのフォローなども行います。ただし、採用要件の整理、書類選考、面接、合否判断、受け入れ準備などは企業側で行う必要があります。

対応してもらえる業務は、人材紹介会社や契約内容によって異なるため、利用前に役割分担を確認しましょう。

専門的な支援を受けられる

特に知名度が高くない中小企業にとっては、「自社の魅力をどう伝えるか」が採用成功のためのポイントとなります。

人材紹介サービスでは、企業担当者（RA）から採用に関する専門的なアドバイスを受けることができます。これにより、自社の提示条件が市場水準と比べて適切かどうかを客観的に判断できるようになり、現実的な条件設定につながります。

また、人材紹介会社から求人票の改善提案を受けることもできます。求職者にとって魅力的に映るポイントや訴求すべき内容についてアドバイスをもらうことで、自社の強みや特徴をより明確に言語化できるようになります

中小企業が人材紹介を利用するときの注意点

人材紹介サービスは、中小企業の採用活動を効率化できる一方で、以下のような注意点も存在します。

採用コストは求人広告より高額になることがある

人材紹介では、採用した人材の理論年収に一定の料率を掛けて紹介手数料を算定することが一般的です。そのため、募集条件や採用人数によっては、求人広告を利用した場合よりも1名当たりの採用費用が高くなる可能性があります。

一方、求人広告は採用人数にかかわらず掲載時に費用が発生するものが多く、採用に至らない場合でも掲載費用がかかります。単価だけで判断せず、採用予定人数、採用難易度、社内工数を含めた総額で比較しましょう。

また、年収水準が高いポジションや専門性の高い職種ほど、採用コストも上がりやすくなります。さらに、複数名を採用する場合には、その分コストも積み上がる点に注意が必要です。

人材紹介の手数料の詳細な仕組みについては、以下の記事で解説しています。

【企業向け】人材紹介の手数料はいくら？相場・仕組み・成果報酬型の特徴をわかりやすく解説

中途採用の新たな打ち手をお探しの企業様へ。企業の採用担当者の方向けに、人材紹介サービスの手数料の仕組みや相場、請求タイミングについて詳しく解説していきます。

活用するためのポイント

中小企業においては、採用ができない状態が続くことで、既存社員の負担増加や事業機会の損失につながる可能性があります。

そのため、費用の高さだけで判断するのではなく、確実に人材を確保するための「投資」として捉える視点が重要です。

エージェントによって得意領域が異なる

人材紹介会社は、職種・業界・年収帯・企業規模などによって得意分野が異なります。例えば、IT人材に強い会社、営業職に特化した会社、管理職層に強い会社など、それぞれ保有している候補者層や支援ノウハウに違いがあります。

また、全国対応型か地域密着型かによっても、紹介できる人材の幅やマッチ度が変わる点にも注意が必要です。

活用するためのポイント

1社のみに依頼するのではなく、複数の紹介会社を比較しながら、推薦される人材の質や対応スピード、自社理解の深さなどを見極めることが重要です。

たとえば、「マイナビ転職AGENT」は、利用企業の約8割が従業員300名以下（※2026年1月マイナビ転職サイトデータより）であり、中小企業の支援実績が豊富です。

また、2026年時点で全国に30の拠点を持ち、大都市圏だけでなく地域に根ざした採用支援が可能な点も特徴です。
※拠点数は2026年5月31日時点

【法人向け】成果報酬サービス｜中途採用の人材紹介ならマイナビ転職AGENT

マイナビ転職AGENTは、採用した求職者が入社した際に費用が発生する、完全成功報酬型の人材紹介サービスです。マイナビ転職を含む関連サービスの総累計会員数は1,063.2万人です※。 ※2026年3月時点。マイナビ転職・マイナビ転職AGENT・マイナビスカウティング・マイナビジョブ20'sの合算

採用要件の事前整理が不可欠

人材紹介サービスでは、企業が提示した採用要件をもとに候補者が選定されます。そのため、要件が曖昧なまま依頼すると、ミスマッチが発生しやすくなります。

特に中小企業では、1人に求める役割が広くなりがちなため、理想条件を詰め込みすぎると、紹介可能な人材が極端に少なくなるケースもあります。

活用するためのポイント

「入社後に最優先で任せたい業務は何か」「最低限必要なスキルは何か*を明確にし、必須条件と歓迎条件を分けて整理することが重要です。

また、社風や働き方、組織の特徴といった定量化しにくい情報も共有することで、カルチャーフィットする人材の紹介を受けやすくなります。

中途採用の準備を整えておく

中小企業にとって有効な手法である一方で、自社側の受け入れ態勢や準備が整っていないと、紹介が集まらなかったり、選考途中で辞退を招いたりする原因となります。例えば、以下のような場合は、十分な成果が得られない可能性があります。

●　採用要件が整理されていない
●　採用の意思決定に時間がかかり、選考スピードが遅い
●　年収レンジや条件が市場相場とかけ離れている
●　入社後の受け入れ体制が整っていない

上記のような状態で人材紹介サービスを利用しても、候補者の紹介が集まりにくかったり、選考途中で辞退が発生しやすくなったりします。サービスを活用する前に、自社の採用体制や条件が整っているかを確認しておくことが重要です。

人材紹介の活用が向いている中小企業

●　採用専任者がおらず、現場業務と兼務している
→ 候補者の集客から日程調整までを代行してもらうことで、本業に集中できる

●　特定の専門スキルや経験を持つ「即戦力」を求めている
→ ターゲットを絞ったスクリーニングが得意なサービスを選ぶ

●　採用コストの「掛け捨て」リスクを避けたい
→ 成果報酬型のため、採用に至るまで費用が発生しない点で安心

●　自社の魅力をどう打ち出すべきか悩んでいる
→ RA（企業担当者）によるプロの視点から、客観的な自社の強みや求人票の改善アドバイスを受けられる

中小企業の採用に向く人材紹介会社の選び方

専任の採用担当者が少なく、限られたリソースで成果を出す必要がある中小企業にとっては、どの紹介会社を選ぶかが成果を大きく左右します。

ここでは、中小企業がパートナーとして選ぶべき人材紹介会社の特徴を整理しました。

中小企業の採用支援実績が豊富か

中小企業は、大手企業と比べて知名度や待遇面での競争力に限りがあるため、「どのように自社の魅力を打ち出すか」が採用成功の鍵となります。

そのため、中小企業の採用支援実績が豊富で、現実的な提案ができる人材紹介会社を選ぶことが重要です。例えば、条件に合う人材が少ない場合でも、単に「難しい」と回答するのではなく、現状の条件のままでも求職者に響く「アピール方法」や「求人票の改善」を提案してくれる会社は信頼できる可能性があります。

また、中小企業ならではの柔軟な役割設計や裁量の大きさといった強みを理解し、求職者に適切に伝えられるかどうかも重要なポイントです。

自社にとって運用しやすいか

中小企業では少人数で採用を回すケースが多いため、支援の質だけでなく「運用のしやすさ」も重要な判断軸となります。以下をチェックしてみましょう。

●　初回ヒアリングの深さ（要件を具体的に言語化してくれるか）
●　推薦理由の具体性（なぜ自社に合う人材なのかを説明できるか）
●　連絡・推薦のスピード（採用のボトルネックにならないか）
●　見送り理由を踏まえた改善提案の有無（PDCAが回る体制か）

「総合型・全国対応」か「地域特化」か

全国に拠点を持つ大手紹介会社は、圧倒的な登録者数と幅広いネットワークが強みです。

一方、地域密着型の会社は、そのエリア固有の労働市場や求職者動向に精通しており、地元での採用を重視する中小企業にとって心強い味方となります。

「職種・業界特化型」の有無

ITエンジニア、営業職、管理部門など、特定の職種に特化した人材紹介サービスは、その分野特有のスキルセットやキャリアパスを深く理解しています。

専門性の高い「中核人材」を採用したい場合には、こうした特化型の人材紹介サービスの活用が適しています。

契約前に確認すべき条件

人材紹介サービスを利用する際は、契約条件を事前にしっかり確認しておくことも重要です。特に以下の点は、トラブル防止の観点からも押さえておきましょう。

●　手数料率（何％で設定されているか）
●　どのようなケースで手数料が発生するのか
（紹介から一定期間内（例：1年以内）の直接採用、グループ会社・関連会社での採用、業務委託契約を締結した場合、など）
●　「理論年収」の定義（基本給・賞与・インセンティブの扱い）
●　請求および支払いのタイミング
●　返金規定（適用条件・期間・返金率）
●　専任契約／非専任契約の有無（他社併用の可否）
●　個人情報・候補者情報の取り扱い

これらの条件は人材紹介会社ごとに異なるため、複数社を比較するときは同じ条件軸で確認し、自社にとって不利な条件になっていないかを見極めることが大切です。

まとめ：中小企業における採用課題の解決に、人材紹介を検討してみては

中小企業にとって中途採用は、事業成長を左右する重要な投資である一方で、採用担当者のリソース不足や企業知名度の課題などにより、難易度が高くなりやすいのが実情です。また、リソース不足により採用が遅れることによる機会損失や、既存社員の負担増という目に見えないコストも見逃せません。

こうした状況のなかで、人材紹介サービスは有効な手段となります。最大のメリットは、煩雑な採用実務をプロに任せられる点です。自社の要件に合った候補者を集める「母集団形成」から、事前のスクリーニング、さらには面接の日程調整や候補者へのきめ細やかなフォローまでを代行・サポートしてもらえることで、現場業務と兼務している採用担当者でも、本来注力すべき判断や面接にリソースを集中させることが可能になります。

ただし、費用面や各社の得意領域、契約条件などを十分に理解せずに利用すると、期待した成果が得られない可能性もあります。そのため、限られた人数・工数で採用を進めたい企業ほど、自社の採用課題や体制に合っているかを見極めたうえで、適切なサービスを選定することが重要です。

「マイナビ転職AGENT」は、利用企業の約8割が従業員300名以下の中小企業であり、特有の悩みに寄り添った支援実績が豊富です。全国の拠点網を活かした地域密着のサポートも可能なため、初めて人材紹介を利用する企業にとっても心強い相談先となるでしょう。