出産直後、夫に育休を取ってほしかったワーキングマザーは63.6％。7割が夫の育休取得による収入減少に不安

ワーキングマザーの3人に1人が、「夫の育休経験あり」

まず初めに、男性の育休の実態を調査。夫は育休を取ったことがあるか聞いたところ、3割強が「経験あり」と回答。3人に1人の父親が、すでに育休を取得しているようです。

【出産直後（※）】夫の育休、63.6％が「取ってほしかった」

次に、「夫の育休経験なし」の人たちに対して、出産直後に夫に育休を取ってほしかったかを聞いたところ、6割強が「取ってほしかった」と回答。年代別で見ると、20代～30代前半の「取ってほしかった」が約7割に上り、30代後半～40代と比較して10pt以上高いスコアとなりました。若い世代は、夫婦平等に子育てをする、という意識が強いのかもしれません。

※「出産直後」は出産後8週間以内として聴取

取ってほしかった理由は、「育児の大変さを理解してほしい」「当事者意識を持ってほしい」など

出産直後に夫に育休を取ってほしかった、もしくは、取らなくて良かった理由を自由回答で確認したところ、下記のような回答が得られました。

夫の育休で期待することは「育児の分担」だけではない？

続いて、出産直後の夫の育休で期待することを聞いたところ、「育児の分担」（82.9％）が最も高く、次いで、「家事の分担」（75. 3％）、「自身の身体回復・睡眠時間の確保」（66.5％）が続きました。

ワーキングマザー自身の育休経験別で比較すると、経験あり層では「育児の大変さ・楽しさの共有」のスコアが、経験なし層に比べて10pt以上高いのが特徴的です。育児休暇中は子供とじっくり向き合える反面、友人や会社の同僚など人と話す機会を持ちづらく、孤独を感じやすいと言われています。そんななか、夫には育児や家事の分担だけでなく、精神的な分かち合いができたら、と考えた人が少なくないのかもしれません。

夫の育休で最も不安なことは「収入の減少」

夫の育休はポジティブな変化だけではなさそうです。夫の育休で不安なことを聞いたところ、「収入減少」が7割強と最も高い結果に。次いで「夫のキャリアへの影響」が約半数、「夫の職場での人間関係の悪化」「家事負担がかえって増えないか」が3割台で続きます。

企業規模別で見ると、中小企業に勤めているワーキングマザーの回答では「収入減少」の不安が大手企業に勤めているワーキングマザーの回答をやや上回りました。それに対して大手企業では、「夫のキャリアへの影響」の不安が中小企業よりもやや高いのが特徴的です。

年代別で見ると、年齢を重ねるごとに「家事負担がかえって増えないか」「夫が育児をしてくれるか」が高くなる傾向が。若い世代ほど「夫婦で子育て」の意識が高く、年齢が高いほど、「家事育児は母親の役割」という意識が定着している可能性も考えられます。

【出産後8週間～】夫の育休、57.6％が「取ってほしかった」。理由は、「保活を手伝ってほしい」「自分も早く復職したかった」など

次に、「夫の育休経験なし」の人たちに対して、出産後8週間経過後に夫に育休を取ってほしかったかを聞いたところ、6割弱が「取ってほしかった」と回答。出産直後と比べると、やや意向が下がっています。

出産後8週間経過後に夫に育休を取ってほしかった、もしくは、取らなくて良かった理由を自由回答で確認したところ、下記のような回答が得られました。

【出産後8週間～】夫の育休で期待することで「保活の協力」のスコアが上昇

上位3つは出産直後と変わらず、「育児の分担」、「家事の分担」、「自身の身体回復・睡眠時間の確保」が続きます。出産後8週間経つと、「保活や入園準備を協力して進められる」や「一人の時間を持てる」のスコアが出産直後と比べて上昇しているのが特徴的です。

子供が生まれてから2カ月が経つと、ひとまず育児に慣れてきたものの復職を見据えて別の心配が出てくる様子。特に都心部では、希望の保育園に入所するためには、入念な情報収集、書類集め、点数計算、見学、申し込みなど、綿密に計画を立てて動く必要があります。目の離せない子供を抱えながらの負荷は計り知れなく、夫の助けを得られれば……　と感じるシーンもあるのかもしれません。

また、育休経験別で見ると、経験あり層では「自身の身体回復・睡眠時間の確保」や「一人の時間を持てる」で経験なし層とスコアが大きく開いています。育児「休暇」とはいえ、産後の身体的ダメージが回復しない状態でずっと子供といる生活は、神経が休まる暇がありません。「一人の時間を持てる」には、肉体的、精神的な休息を切実に欲していた様子がうかがえます。

理想の育休取得パターンは「妻がメイン、夫も必要に応じて」が約8割。理由は、「夫のほうが収入が多い」「夫だとできることが限られる」など

次に、理想の育休取得のパターンを聞いたところ、「妻がメインで、夫も必要に応じて」（78.1％）が最も高く、次いで「妻と夫が同じくらい」（19.3％）が続く結果となりました。

理想の育休取得パターンの理由について、自由回答で確認したところ、下記のような回答が得られました。

職場の関係者が育休を取ることに対して、9割以上が好意的。理由は、「お互いさまだから」「平等にあるべき権利だから」など

次に、職場の関係者が育休を取ることに対して、賛成か反対かを確認したところ、どの関係者に対しても「賛成・計」が9割を超える結果に。ただし、「どちらかというと賛成」を除外し「賛成」のみで見ると、女性の関係者が7割台後半なのに対し、男性は7割前後と、男女間でやや差が出ています。

また、「賛成」のみの結果を企業規模別で比較したところ、中小企業では「賛成」が6～7割台なのに対し、大手企業では8割前後。大手企業は中小企業に比べて、男性が育休を取ることへの理解もやや浸透してることがうかがえます。

職場の関係者が育休を取得することに対して、賛成か反対かの理由を自由回答で確認したところ、下記のような回答が得られました。

育休を取りやすいと感じた（感じるであろう）社内環境は「職場に育休経験者がいること」

では、男女共に育休を取りやすい環境にしていくにはどうすればいいのか。育休を取りやすいと感じた（感じるであろう）上司同僚の言動や社内環境を聞いたところ、「同僚や先輩など身近に育休経験者がいた」「上司のほうから取得意向を聞いてくれた」が6割を超え上位に挙がりました。次いで「社内で制度や相談窓口が周知されていた」が4割弱で続いています。

企業規模別で見ると、大手企業では「社内で制度や相談窓口が周知されていた」が4割台半ばと、中小企業と差を付けて高いのが特徴的です。中小企業に比べて社内制度が整っていることが、男性育休の経験率の高さにつながっているとも考えられます。

今回の調査で、「社内で制度や相談窓口が周知されている」ことの重要性が明らかになりました。今年4月から育児・介護休業法の改正で、男女問わず育休の周知や意向確認が義務化されていることから、少しずつ男性も育休が浸透していくことが期待できるのではないでしょうか。

現在の職場の働きやすさは、平均68.8点。働きやすさの点数は、企業規模の大きさと比例している

ここからは、ワーキングマザー自身の働きやすさや理想の制度について、去年に引き続いて2回目となる定点調査をご紹介します。まず初めに、今の職場の働きやすさを100点満点の点数で表すと何点くらいになるのかを聞いてみたところ、平均点は68.8点。昨年の69.6点からあまり変わらず。企業規模別も昨年と同様、中小企業（65.9点）より大手企業（71.6点）がやや高い結果になりました。

では、働きやすさの点数の理由にはどのような意見があるのでしょうか。理由を自由回答で確認し、0点～49点・90点～100点で比較しました。まず点数が低い理由は、中小企業では「会社や上司への不満」に加え「産休や育休への理解不足」などが散見されます。対して大手企業では「業務量や拘束時間への不満」が多く、それが子育てに影響しているケースも見られました。

一方、点数が高い理由は、中小企業、大企業共に、「子供に合わせた働き方ができる」や「子育てに理解がある」「周りの人（上司など）に恵まれている」など人間関係に関する理由が。大手企業の回答では比較的、制度や環境そのものが整っているという声が見られます。

職場の制度の理想と現実のギャップは、昨年に引き続き「育児に関する費用援助制度」が最も大きい

続いて、職場の制度の理想と現実のギャップを昨年と比較しました。理想とされているが導入されていない、マイナスのギャップがある制度は「育児に関する費用援助制度」（37.4pt）が昨年に引き続き最も高い結果に。次いで「事業所内保育施設」（35.4pt）、「ワーキングマザー交流サポート制度」（25.4pt）が続きます。

対して、昨年からギャップスコアが下がったのは、「子供の看護休暇」や「時差勤務・フレックスタイム制を利用できる」「育休を取得しやすい環境」。子育てに関する休暇などベースとなる制度が浸透してきており、更に＋αとなる制度が理想とされている様子がうかがえます。

企業規模別で見ると、中小企業はほとんどの制度のスコアが10ptを超えており、全体的に理想と現実にギャップがあることが分かります。対して大手企業では中小企業と比べて、ハラスメントに関わる研修や男性育休の環境など、会社を挙げて育児とキャリアの両立をサポートしている様子がうかがえます。

職場の制度を利用したいと思っているのに、利用できていないのは、全体の約3割。理由は「給与減額への不安」や「周りの目が気になる」など

次に職場の制度で利用したいと思っているのに、利用できていない制度について確認したところ、全体の約7割が「当てはまるものはない」と回答。残りの3割で利用したいと思っているのに、利用できていない制度は、「時短勤務」（10.3％）、「時差勤務・フレックスタイム制」（9.2％）が上位に挙がります。

では、上位に挙がった「時短勤務」や「時差勤務・フレックスタイム制」を利用できていない理由には、どのようなものがあるのでしょうか。理由を自由回答で確認したところ、「時短勤務」では、「給与の減額」を気にしている人が多く、ほかに「制度がない」「周囲の目が気になる」などの意見が散見されました。ワーキングマザーが働きやすい環境を作るためには、制度を導入するだけでなく、制度を利用しやすい雰囲気づくりやサポートする側に過度な負荷がかからないようにするなど、人間関係の構築などにも気を配る必要がありそうです。

「時差勤務・フレックスタイム制」を利用できていない理由では、「業務内容的にできない」という理由のほかに、「時短勤務との併用はできない」といった制度の立て付けに関連した理由が見られました。

働きやすさは、「同僚・上司との人間関係」が大きく影響

「職場の制度を利用できるか」に人間関係が影響しているという結果を踏まえ、現在の仕事の仕方や人間関係についても聞いてみました。

働きやすさの点数別で比較したところ、90点～100点では「同僚や上司との人間関係が良好」、「休みを取りやすい雰囲気である」が上位3つを占めています。対して0点～49点では、「上司に相談しやすい環境である」、「ワーキングマザーとしての働き方や悩みについて、会社全体で理解を得られている」のスコアが低い結果に。周囲に頼りにくい環境が、低い点数につながっているとも考えられます。

職場の人間関係の理想と現実のギャップ差は、「ワーキングマザーの働き方が会社全体で理解されている」が最も大きい

また、理想の仕事の仕方や人間関係についても、現実とのギャップを昨年と比較しました。理想だが実際は異なる、マイナスのギャップがある項目は「ワーキングマザーとしての働き方や悩みについて、会社全体で理解を得られている」（27.5pt）が最も大きい結果に。次いで「業務の分散」（22.1pt）、「上司に相談しやすい環境」（18.3pt）が続きます。

職場での働きやすさには「ワーキングマザーの働き方が会社全体で理解されているか」、「上司に相談しやすい環境か」が影響していることが分かりました。そこで上司や同僚のどのような振る舞いが「働きやすくなる」と感じるかを自由回答で聞いたところ、下記のような回答が得られました。

昨年に続き2回目となる調査。働きやすさの点数自体に大きな変化は見られなかったものの、職場の現状として「育休を取りやすい」など要所の回答は上昇傾向で、ワーキングマザーが働きやすい環境への、変化の兆しが見える結果になりました。今後、2022年改正育児・介護休業法の施行の後押しを受け、より子育てとキャリアを両立しやすい社会になっていくことを期待したいところです。

また、男性育休についての妻の立場からの意見の調査では、出産直後は身体のダメージへの理解と回復までの家事育児の遂行、産後8週間以降は家事育児のシェアに加え、妻のキャリア復帰のサポートなど、フェーズによって求められる役割が変わることも分かりました。気掛かりなのは、夫の育休を望む一方で「休みを取っても、家事育児をどのくらい任せられるのか」「指示待ちでは意味がない」など、関わり方を不安視する声も見受けられたところ。育休期間の時間の使い方や役割分担については、夫婦間での擦り合わせが欠かせないようです。

今回の調査を通して、男性の育休は期待の反面、育休を取ることへのハードルの高さも浮き彫りになりました。しかし、「夫婦で子育て」の意識は若い世代ほど強く、「マイナビ2022年卒大学生のライフスタイル調査～今の自分と未来編～」では男子学生の56.5％が育休を取って積極的に子育てしたいと回答。企業にとって若手人材の獲得や流出防止を考えるなら、男性育休への取り組みは今後不可欠になることが予想されます。

また、育休取得者が出ることで、職場全体として仕事の効率化、業務の属人化からの脱却に取り組むことができ、子育てにかかわらず、介護や病気など社員のさまざまな事情に対応し得る企業へと成長するチャンスにもなります。男女共に子育てとキャリアを両立できる環境を整えることが、企業の持続のためにより重要になっていくでしょう。

マイナビ転職　編集部

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【調査概要】マイナビ転職『ワーキングマザーに関する意識調査 2022年』
調査期間：2022年2月25日（金）～3月1日（火）
調査方法：小学生未満の子供を持つ20代から40代の女性会社員（正社員）・公務員を対象にWEB調査を実施
有効回答数：800名（内訳：勤務先従業員規模ごとに1,000人未満、1,000人以上で各400名）
※グラフの内訳は端数四捨五入の関係で合計数値と合わない場合があります
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