雇用契約書とは？記載事項や労働条件通知書との違い、もらえない時の対処法

更新日：2026年06月26日

就職・転職のタイミングで、企業から「雇用契約書」を渡されたことがある人は多いかもしれません。

一方で、「転職したことはあるが、雇用契約書を交わしたことはない」という人もいるのではないでしょうか。

では、雇用契約書の役割とは一体何でしょう？　もらえる場合ともらえない場合があるのは、なぜ？　雇用契約書の内容や重要性を説明すると共に、確認すべき項目や、もらえない場合にはどうしたら良いのか？　など解説します。

雇用契約書とは？

雇用契約書とは、企業（雇用主）と労働者（被雇用者）の間で、労働条件に関する重要事項を定める契約書です。

記載される内容には、給与、就業場所、労働時間、業務内容、昇給、退職に関する事項などが含まれることが一般的で、企業と労働者の双方が合意のうえで締結されます。

なお、雇用契約書そのものの作成は法律上の義務ではありません。一方で、使用者には労働条件を明示する義務があり、賃金や労働時間など一定の事項については書面等による明示が求められています。

そのため、実務上は雇用契約書や労働条件通知書などの書面を交付し、労働条件を明確にするケースが一般的です。書面で内容を確認しておくことで、後々の認識違いやトラブルの防止にもつながります。

雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？

人によっては、「転職先で雇用契約書は取り交わさなかったが、労働条件通知書は受け取った」という場合もあるかもしれません。これは、雇用契約書と労働条件通知書の性質に違いがあるためです。

• 雇用契約書がないと違法？起こりうるリスクやトラブルとは

雇用契約書は「合意」、労働条件通知書は「通知」

前述のとおり、雇用契約書には法的な作成義務がありません。

一方、企業は労働契約の締結にあたり、労働条件を労働者に書面で明示することが法律上義務付けられています。その明示を行うために、「労働条件通知書」という形式が用いられるのが一般的です。

労働条件通知書には、労働条件が記載されていますが、あくまで「通知」することが目的の書面のため、署名や押印は必要ありません。

また、労働条件通知書では、法律により明示すべき事項が定められている点も特徴です。

雇用契約書と労働条件通知書の主な違いについては、以下の対応表を参照してください。

■雇用契約書と労働条件通知書の違い

	雇用契約書	労働条件通知書
記載内容	労働条件
役割	企業（雇用主）側と労働者（被雇用者）側で、記載内容について合意がなされたことを証明する	企業（雇用主）側から労働者（被雇用者）側へ、記載内容について通知する
法的義務	法的な作成義務はない	法的に交付が義務付けられている
記載事項の決まり	定められていない	法的に定められている事項がある
締結・交付方法	企業（雇用主）側と労働者（被雇用者）側の双方にて、署名・捺印をして契約を締結	企業（雇用主）側から労働者（被雇用者）側へ、一方的に交付
もらうタイミング	一般的には内定日や入社日	法律で「雇用契約を結ぶ時」。 一般的には内定日（＝雇用契約が確定した日）、または入社日

雇用契約書は、労働条件通知書を兼ねることができる

企業は労働者へ労働条件を通知する義務がある一方で、「雇用契約書」という独立した書類の作成義務があるわけではありません。

書式についても法的な定めはないため、役割さえ果たしていれば、「雇用契約書 兼 労働条件通知書」として雇用契約書の中に記載して労働条件通知書を兼ねる、という方法も認められています。

労働条件通知書で明示されるべき記載項目とは

雇用契約書、労働条件通知書のうち、法令によって記載事項が決められているのは労働条件通知書です。

しかし実際には多くの企業で、この2つの役割を兼ね備えた「雇用契約書 兼 労働条件通知書」の交付をしています。その場合、労働基準法第15条で義務付けられている「絶対的明示事項」を記載しなければなりません。

また、該当する制度に応じて記載義務が発生する「相対的明示事項」があります。以下で、詳しく見ていきましょう。

絶対的明示事項

法令によって労働条件通知書（雇用契約書を兼ねる場合も）に記載が義務付けられている「絶対的記載事項」は、以下のとおりです。

労働契約の期間

雇用開始日。有期雇用契約の場合は契約終了年月日や更新上限の有無と内容も明記

就業場所・業務の変更の範囲

事業所や部署など配属場所、また職種と従事する仕事の内容とその変更の範囲

始業・終業時刻

所定の勤務時間、勤務交替時間、休憩時間、所定労働時間を超す勤務の有無

休日・休暇

週休日数や曜日、有給休暇日数、夏季休暇や年末年始休暇

賃金

給与や報酬の仕組み、具体的な金額、締め日や支払日、支払い方法など

退職

退職に関する事項（解雇の事由含む）、定年制の有無や内容、任意退職に関する扱い

有期契約労働者、またはパートやアルバイト労働者の場合には、上記に加えて以下の記載が必須となります。

• 昇給
• 賞与
• 退職金の有無
• 短時間労働者向けの相談窓口の担当部署名・担当者名など

年代別の確認すべきポイントなど詳しくは法律による労働条件の項目へ。

相対的明示事項

以下の相対的明示事項は、企業が該当する制度などを設けている場合のみ、労働条件通知書への記載義務があります。

• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲
• 退職手当の決定・計算・支払の方法
• 退職手当の支払時期
• 臨時に支払われる賃金、賞与、精勤手当、奨励加給、能率手当について
• 最低賃金額
• 労働者に負担させる食費、作業用品など
• 安全衛生に関する事項
• 職業訓練制度
• 災害補償・業務外の傷病扶助制度
• 表彰や制裁の制度
• 休職に関する事項

在宅勤務がある場合に確認しておくと良い項目

近年は、在宅勤務やリモートワークを推奨し、制度として取り入れる企業も増えてきています。

そういった場合、事業所以外で認められる就業場所や出社頻度の決まりがあったり、フレックスタイム制やみなし労働時間制など労働時間の制度が異なったりする場合があるので、必ず確認しましょう。

また、福利厚生の一環として通信費や文房具などの費用負担をしてくれる場合もあるため、事前に調べておくと良いでしょう。

雇用契約書・労働条件通知書は、いつもらえる？もらえない場合は？

では、雇用契約書・労働条件通知書はいつ、どういった形で企業から渡されるのでしょう？多くの場合、企業との雇用契約が開始する際やその前に、労働条件通知書が交付されます。

具体的に、もらうタイミングや、もらえない場合の対処法を解説します。

雇用契約書・労働条件通知書をもらうタイミングは？

雇用契約書に関しては法的な決まりはないものの、一般的な渡すタイミングは内定日や入社日が多いようです。

労働条件通知書は「労働契約を締結するタイミング」で渡すこと、と法律で決まっています。これは就職や転職により労働契約を新たに結ぶ際や、契約内容が変更となる際が当てはまるため、以下のようなケースが一般的です。

雇用契約書・労働条件通知書がもらえない場合には？

労働条件通知書の交付が入社日当日となるケースもあります。通常は応募や採用の段階で基本的な労働条件について説明を受けていることが一般的ですが、実際の労働条件通知書を確認した際に、認識していた内容との違いに気づくこともあります。

入社後のトラブルを防ぐためにも、可能であれば入社前に労働条件通知書を受け取り、事前に内容を確認しておくことをおすすめします。

以下の例文を参考に、内定をもらったタイミングで問い合わせをしてみると良いでしょう。

■聞き方の例文

労働条件通知書や雇用契約書を事前にもらえない場合は、労働条件についてメールなどで提示してもらえないか依頼しましょう。

なお、労働条件の明示は法律で定められており、企業には労働者へ労働条件を示す義務があります。

就業時間や休日、給与などは認識の相違が生じやすい項目でもあるため、口頭での説明だけで済ませず、書面の内容を確認したうえで入社することをおすすめします。

労働条件通知書は、メールやSNSなどでの交付も可能

労働条件通知書は2019年4月から、労働者が希望した場合には、メール・SNSやFAXなどでの交付が可能になりました。その場合、印刷などで出力し、書面化できる形であることが労働基準法によって定められています。

また、どういった形式の交付であっても、明示すべき事項に変更はありません。法的に定められている絶対的明示事項は必ず記載が必要です。

雇用契約書・労働条件通知書6つのチェック項目

雇用契約書・労働条件通知書に記載されている労働条件の書き方や形式は、企業によって異なります。最低限の項目のみシンプルに記載されている場合もあれば、給与一つとっても詳細に、昇給や賞与の仕組みまで記載されている場合もあります。

いずれにしても最低限確認しておきたいのは、応募時の求人情報や面接時に伝えられた情報と相違がないかどうか、という点です。

特にどういった項目をチェックすべきか、具体的な例を6つ挙げて説明します。

契約期間（入社日）

在職中に転職活動をしている人の場合、特にトラブルになりやすいのが入社日です。労働条件通知書の記載を、必ず確認しましょう。

なぜなら、在職中の企業での引き継ぎや退職日の交渉などもあり、必ずしも転職先企業の希望どおりの日程で就業を開始できない可能性があるためです。

提示された入社日が近づけば近づくほど調整は難しくなるうえ、在職中の企業、転職先企業の両方へ迷惑を掛けることにもなりかねません。なるべく早い段階で、現実的な入社日の合意ができるようにしましょう。

就業場所

求人情報や面接の段階で転勤の可能性について言及されている場合には、就業場所も必ず確認したい事項の一つです。

入社後すぐに転居が必要で予想外にバタバタしてしまう、といったケースも想定できるため、最短どのくらいで転勤の可能性があるのか、頻度や期間はどのくらいなのか、事前に確認しておくことがおすすめです。

賃金

賃金については、月給制なのか年俸制なのか、基本給はいくらなのかなどが明示されているはずです。

年俸制の場合は、年間の総額だけでなく、月ごとの支給額も明示される必要があります。また、賞与制度がある場合も、支給条件などの明示が必要になります。

更に、固定手当や歩合給、インセンティブ制度がある場合は、支給条件や計算方法なども明示が必要です。配属部署や職種によって支給要件が異なるケースもあるため、内容が明示されているか確認し、不明な点があれば事前に問い合わせておきましょう。

想定残業時間

残業時間に関しては、労働条件通知書に記載が義務付けられているのは「有無」のみです。法律上、時間外労働の上限は「原則として⽉45時間・年360時間」と定められています。

ただし、企業側が36協定の締結・届出を行っていて「臨時的な特別の事情がある」と労使が合意する場合には、これを超えることも可能になります。

また「みなし残業代」が給与額に含まれている場合などもありますが、基本給に含めることはできず、分けて表示する必要があります。残業代の扱いが定かではない場合には、確認したほうが良いでしょう。

休日

休日についても、認識の相違がないよう読み込みましょう。勘違いされやすい例として、「週休2日制」と「完全週休2日制」の記載があります。

「週休2日制」は、1年を通じて1カ月に1回以上、週2日の休日が取得できることを意味し、「完全週休2日制」は、毎週2日の休みが約束されることを意味します。

また、夏季休暇や年末年始休暇の扱いがあいまいな労働条件通知書も、実務上では見受けられます。

いずれの場合でも、土日や祝日が休日になるかどうか、各種休暇の日数や取得できる時期など含め、休日の扱いはしっかり確かめておくほうが安心でしょう。

退職に関する事項

入社する際に退職について確認するなんて……　と思うかもしれませんが、定年まで働くつもりでも退職のタイミングは必ず全員に訪れます。一通り目を通しておきましょう。

主に着目すべきなのは、定年制度はもちろん、継続雇用制度の有無や自己都合で辞める場合のルール、解雇事由などです。

特に転職などの自己都合で退職する際、調整に手間取りがちなのが、退職日の決定です。

例えば、無期雇用契約の場合、法的には「2週間前までの届出」で退職することが認められていますが、後任の手配や採用、業務の引き継ぎを鑑みて「30日前までの届出」などを就業規則で定めているところも多くあります。

労働条件通知書の内容を変更したい……交渉の仕方やタイミングとは

労働条件通知書や雇用契約書に記載された労働条件に納得ができない、変更を申し出たい、という場合には、交渉することも可能です。

ただし、入社し就業を始めてしまった後で条件を変えるのは難しいため、交渉の必要がある場合は労働条件通知書が渡されたタイミングで、速やかに行いましょう。

特に以下のように、もともと提示された条件と一致していない場合は要注意です。なるべく早く、企業側に相談するのがベストです。

応募時に提示されていた条件と労働条件通知書に記載の内容が一致している場合には、自己都合による変更の申し出となります。育児や介護など、相応の理由を企業側にきちんと説明したうえで、変更を依頼してみてください。

勤務日数や時間、休日に関する交渉で、変更によって勤務日数・時間が少なくなる場合は、賃金にも影響する可能性があることにも留意しましょう。

「給与額に納得できない」といった理由の場合でも交渉することはもちろん可能ですが、ただ単に「給与を上げてほしい」と言うだけでは評価を下げてしまうおそれもあります。

入社意欲の高さや、即戦力となる知識・経験を持ち事業に貢献できることを伝えたうえで検討を依頼するなど、具体性を持たせることがポイントです。

なお、労働契約の締結の際に示された労働条件が事実と異なる場合には、労働者は労働契約を即時解除できます。

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雇用契約書・労働条件通知書に関する疑問やトラブル、対処方法

雇用契約書・労働条件通知書とは何か、記載事項や見るべきポイントなどが分かったところで、そのほかの疑問や、労働条件に関連したトラブルがあった際の対応方法などを紹介します。

転職先の企業で雇用契約書の作成がない場合には？

雇用契約書に関しては前述のとおり、企業に法的な作成義務はありません。

そのため、転職先の企業から「雇用契約書はない」と言われる可能性もあり得ます。そういった場合には、労働条件は労働条件通知書で確認しましょう。

労働条件通知書の交付は法的に義務付けられていますので、企業側に「渡さない」という選択肢は原則的にはありません。

雇用契約書や労働条件通知書が手元にない。契約条件を確認するには？

雇用契約書や労働条件通知書を受け取っていたものの、紛失してしまった場合は、まず内定通知書や採用通知書などの書類を確認してみましょう。給与や勤務時間、勤務地などの労働条件が記載されていることがあります。

ただし、これらの書類は採用時点の情報であり、実際に適用される労働条件と異なる場合もあります。契約条件を正確に確認したい場合は、企業へ相談し、雇用契約書や労働条件通知書を再発行してもらうとよいでしょう。

雇用契約書と就業規則で内容が違う。どちらの効力が強い？

雇用契約書に記載された内容と、就業規則の内容が異なる、という場合もあり得ます。その場合、雇用契約の内容が就業規則に定める基準に達しない部分については、雇用契約書よりも就業規則のほうが強い効力を発揮します。

これは、労働契約法第12条に定められています。

例えば、雇用契約書には「試用期間は3カ月」と記載されているが、適用される就業規則では「試用期間は1カ月」と書かれている場合、「試用期間は1カ月」が有効となります。転勤・残業の有無や手当などの支払い条件についても基本的に同様です。

反対に、就業規則よりも、雇用契約書に記載の内容が従業員に有利な場合は、その内容が有効になる場合もあります。

例えば、時給について、就業規則よりも雇用契約書のほうがより高い金額を記載している場合には、好条件である雇用契約書に書かれている時給が優先されます。

正社員・契約社員・パート・アルバイトなど、雇用形態別でチェックすべきポイントは？

正社員の場合

正社員は、勤務地・転勤範囲・職務変更の有無を必ず確認しましょう。近年は「限定正社員」制度を導入する企業も増えており、全国転勤の有無や配属変更の範囲が曖昧なまま入社すると、後のトラブルにつながる可能性があります。

また、労働条件通知書への記載義務はありませんが、実際の月平均残業時間や賞与の支給実績、有給休暇の取得状況なども確認しておくと、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

契約社員の場合

契約社員の場合は、契約期間や更新の有無、更新の判断基準、更新上限の有無、雇止めに関する事項を確認しましょう。正社員登用制度がある場合は、登用基準や過去の実績についても確認しておくと安心です。また、有期労働契約が更新されて通算契約期間が5年を超える場合は、無期転換申込権が発生する可能性があります。その点についても確認しておくとよいでしょう。

パート・アルバイトの場合

パート・アルバイトは、勤務日数や勤務時間、シフトの決定方法を確認しましょう。扶養内勤務を希望する場合は対応可能かどうか、時間外労働や深夜勤務が発生する可能性があるかも重要なポイントです。また、雇用保険や社会保険の加入対象となるかについても確認しておきましょう。

すべての雇用形態に共通して、みなし残業代の有無、副業の可否、試用期間の有無や期間、試用期間中の労働条件や給与が本採用後と異なるかどうかも確認が必要です。

特にみなし残業代が設定されている場合は、基本給とみなし残業代が区別して記載されているか、何時間分・いくら分の残業代に相当するのか、また超過分の残業代が別途支給されるのかを確認しておきましょう。

【まとめ】雇用契約書は、企業と転職者間のマッチングを確認するためのもの

雇用契約書とは、転職者と転職者を受け入れる側の企業が働く条件について合意し、言うなればそのマッチングを確認するための契約書です。

同じ労働条件に合意することで、お互いにとって気持ちの良いスタートを切ることができるはずです。逆に、疑問や不満を残したまま内定を承諾して働き始めてしまうと、後々「ミスマッチだった」という結果を招きかねません。

不明点があったり、事前に提示されていた条件と異なっていたり、あるいは著しく自分の希望と相違がある場合には、早めに企業側へ相談・交渉するようにしましょう。そのほうが、双方にとって幸せな結果になるはずですよ。

監修者

マイナビ転職　編集部

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