契約と違う部署へ異動。応じなくてはダメですか？

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契約内容と異なる異動命令には、応じる義務がない可能性があります。

2024年4月から、異動の可能性の明示が義務化されました

2024年4月の労働基準法の改正により、労働契約の締結時には「就業場所・業務内容の変更の範囲」を明記することが義務づけられました。

そのため、契約書や労働条件通知書に「営業職への配置転換の可能性」などが書かれていれば、ある程度の異動に応じる義務があるとされます。

就業規則に異動の規定があっても、無制限に認められるわけではない

企業には人事権があり、配置転換（異動）を業務命令として行うことが可能です。

しかし、職種や勤務地が契約で限定されている場合、その変更には本人の同意が必要とされます。異動が適法と認められるには、次のような条件が満たされている必要があります。

• 労働契約に基づく根拠がある
• 業務上の必要性がある
• 対象者の選定が合理的である
• 実施手続きが適切であること
• 不当な動機や著しい不利益がない

正当な異動命令を拒否すると懲戒の対象になることも

異動命令が適法なものと認められる場合、正当な業務命令を拒否したとされ、業務提供義務違反＝懲戒処分の対象になることもあります。

一方で、契約と明らかに異なる内容での異動が一方的に行われた場合は、異議を申し立てる余地があります。

また、懲罰や嫌がらせを目的とした「罰則的人事」は無効とされます。

今回のケースでの判断ポイント

今回のケースでは、契約時に「事務職と明記されていたか」、「営業を経由するという慣行があり、それが事前に説明されていたか」がポイントになります。

たとえ会社に慣例があっても、それが事前に明確に説明されていなかった場合は問題となる可能性があります。

契約書の内容と異なる異動であれば、応じる法的義務はありません。退職という選択も可能です。まずは雇用契約書や労働条件通知書の記載をよく確認し、異動の範囲が明確に示されていたかどうかを整理しましょう。

※この情報は2025年7月1日時点のものです。