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産後パパ育休とは？育休とは違うの？取得条件・給付金など徹底解説

掲載日：2025年12月25日

産後パパ育休とは、子どもの出生後8週間以内に取得できる男性向けの育児休業制度で、2022年10月に創設されました。

従来の育休とは、別枠で最大4週間（28日）まで取得でき、2回に分けての取得も可能です。

この記事では、産後パパ育休の仕組みや取得条件、給付金について詳しく解説していきます。

2025年4月からは給付金が実質手取り10割相当に引き上げられるなど、制度の拡充も進んでいます。

これから育休取得を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

産後パパ育休とは？

出生直後の大切な時期に、パパも育児に参加できる仕組みとして注目されているのが「産後パパ育休」です。

まずは、制度の概要や対象者、創設の背景について順を追って見ていきましょう。

制度の概要と目的

産後パパ育休は、子どもの出生後8週間以内に最大4週間（28日）まで取得できる休業制度です。

この制度は、以下のような社会的課題に対応することを目的として創設されました。

• 出産直後における母親の身体的・精神的負担の軽減
• 男性の育児参加のハードルを下げ、育児や家事の分担を促進
• 子育て世代の継続的なキャリア形成の支援

特徴的なのは、2回までの分割取得が可能なことと、労使の合意があれば休業中の就業（最大10日）ができる点です。

例えば、出生直後と里帰りから戻るタイミングで分けて取得するなど、各家庭の状況に応じた柔軟な活用が可能になりました。

対象となる労働者

産後パパ育休が取得できるのは、原則として出生後8週間以内の子を養育する、産後休業をしていない労働者です。

主に男性が対象ですが、養子縁組のケースなど産後休業を取得していない女性も利用できます。

対象となる子ども

労働者と法律上の親子関係がある「子」であれば、実子、養子を問いません。

男性が事実婚の妻の子に対して産後パパ育休を取得する場合には、申出時点において認知を行う必要があります。

利用回数・利用期間

産後パパ育休は、子の出生後8週間以内に、合計4週間（28日）を上限として取得できます。2回に分けて取得できますが、最初の申出時に両方の期間を申請する必要があります。

制度創設の背景と現状

産後パパ育休が創設された背景には、男性の育児参加促進と、出産を機にした女性の就業継続支援という課題があります。

厚生労働省が毎年行っている雇用均等基本調査によると、ここ数年における男性の育児休業取得率は以下のとおりです。

年度	男性育休取得率
2019年度	7.48%
2020年度	12.65%
2021年度	13.97%
2022年度	17.13%
2023年度	30.1%
2024年度	40.5%

2024年度は40.5%で前年度を10.4ポイント上回り、過去最高を更新しています。

• 参照：令和6年度雇用均等基本調査｜厚生労働省

産後パパ育休とほかの育休制度の違いとは？

育児に関する休業制度には、産後パパ育休のほかに「育児休業（育休）」や「パパ・ママ育休プラス」があります。

産後パパ育休と通常の育児休業は、どちらも育児・介護休業法に基づく制度です。目的や取得できる期間、条件が異なるため、自分の状況に合った制度を選ぶことが大切です。

取得できる時期や期間、分割の回数などの違いを表にまとめました。

項目	産後パパ育休	育児休業（育休）	パパ・ママ 育休プラス
対象期間	子の出生後8週間以内	原則、子が1歳になるまで	子が1歳2カ月になるまで
取得可能日数	最大4週間（28日）	原則1年（最長2歳まで延長可）	最大1年間
分割取得	2回まで（まとめて申出が必要）	2回まで	子1人につき2回まで
申出期限	原則として休業開始予定日の2週間前まで	原則1カ月前まで	原則休業開始予定日の1カ月前まで
休業中の就業	労使協定により可能	原則不可	一時的・臨時的な就労は可能です（労働者の同意が必要）

各制度の違いを整理と併用の可否について解説していきます。

産後パパ育休と「育休」の違い

通常の育休は子どもが1歳（条件により2歳）になるまでの中長期的な休業で、原則として連続取得が基本です。一方で、産後パパ育休は子どもの出生後8週間以内に限定され、最大4週間（28日）まで取得できます。産後パパ育休は、短期の休業制度であるため、育休に比べると取得のハードルが低いといえるでしょう。

要件を満たせば休業期間中に就業を挟むことも認められているため、仕事と育児を両立させながら休業の取得が可能です。

一方、通常の育休は長期間の休業が可能であるため、より本格的に育児に専念したい場合に適しています。

保育所に入れない事情がある場合は、最長2歳まで延長可能です。

産後パパ育休と「パパ・ママ育休プラス」の違い

パパ・ママ育休プラスは、育児・介護休業法の対象となる子の年齢が、原則1歳に満たない子から原則1歳2カ月に満たない子に延長される制度です。

両親が共に育児休業を取得する場合に適用されます。

産後パパ育休が「産後8週間以内」に特化した制度であるのに対し、パパ・ママ育休プラスは夫婦が取得タイミングをずらすことで、通常の育休期間そのものを延長できる点に違いがあります。

なお、パパ・ママ育休プラスでも、夫婦それぞれが育休を取得できる期間は最長1年間です。育休期間が1歳2カ月まで延長されますが、1人あたりの取得可能日数は変わらない点に注意しましょう。

産後パパ育休と「育休」の併用は可能？

産後パパ育休と通常の育児休業は別の制度であり、併用可能です。そのため、父親は子どもが原則1歳になるまでに、最大で4回まで分割して育休を取得できます。

具体的には、以下のように産後パパ育休を2回、通常の育休を2回に分けて取得するイメージです。

1. 出生直後に産後パパ育休を2週間取得（1回目）
2. 里帰りから戻るタイミングで産後パパ育休を2週間取得（2回目）
3. 妻の育休終了に合わせて育休を3カ月取得（1回目）
4. 保育園入園前に育休を1カ月取得（2回目）

更に、パパ・ママ育休プラスも併用できます。夫婦のどちらかが後から育休に入れば、その人の育休終了日を子が1歳2カ月になるまで延ばすことも可能です。

産後パパ育休の申請・取得方法とは？

産後パパ育休を取得するためには、勤務先への申請手続きが必要です。ここでは、申請の流れや休業中の就業について詳しく解説していきます。

申請の手続きと必要書類

産後パパ育休を取得するには、原則として休業開始予定日の2週間前までに勤務先へ申出る必要があります。大まかな申請の流れは、以下のとおりです。

1. 従業員が「出生時育児休業申出書」を会社に提出する
2. 会社が内容を確認し、おおむね2週間以内に「出生時育児休業取扱通知書」の交付を受ける
3. 業務の引き継ぎやフォロー体制を整える
4. 休業開始

申請は書面で行うのが一般的です。会社によっては電子申請や独自のフォーマットを用意している場合もあるため、事前に人事担当者へ確認しておきましょう。

なお、申出書には以下の内容を記載します。

• 申出の年月日
• 労働者の氏名
• 子の氏名、生年月日（出生前の場合は出産予定日）、労働者との続柄
• 休業開始予定日と終了予定日
• 分割取得の有無（2回に分ける場合は両方の期間）

出産予定日よりも早く子どもが生まれた場合は、休業開始予定日の1週間前までに申出れば、希望どおりの日から休業できます。

予定日より早い出産に備えて、あらかじめ会社と相談しておくとよいでしょう。

申出期限と分割取得のルール

産後パパ育休の申出期限は、原則として休業開始予定日の「2週間前まで」です。最大2回までの分割取得が可能ですが、その場合は、1回目の申出の際にまとめて申請する必要があります。

例えば、「出生直後に2週間」と「里帰り後に2週間」で休業したい場合、初回の申出時に両方の期間を申請しなければなりません。

3回目以降の休業や、合計28日を超えた部分の休業については、産後パパ育休業の対象にならない点に注意してください。

休業中の就業について

産後パパ育休は、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中の就業ができる点が特徴的です。これにより、以下の条件で働くことが認められています。

休業期間	就業日数の 上限	就業時間の 上限
28日間 （最大）	10日	80時間
14日間	5日	40時間
10日間	4日（端数切り上げ）	約28時間

なお、就業する場合における手続きの流れは以下のとおりです。

1. 労働者が休業中の就業を希望する場合、産後パパ育休の開始予定日の前日までに就業可能日・時間帯を申出る
2. 事業主が就業させたい日時を提示する
3. 労働者が同意する
4. 事業主が同意を得た旨と就業日時を労働者に通知する

ただし、休業中に就業した日数が多すぎると、育児休業給付金の支給要件を満たさなくなったり、社会保険料免除の対象外になったりする可能性があります。

就業を検討する際は、給付金や社会保険料への影響も考慮したうえで判断しましょう。

産後パパ育休中の給料（収入）は？ 受け取れる給付金

産後パパ育休を取得する際、多くの方が気になるのが休業中の収入面でしょう。雇用保険に加入している方は「出生時育児休業給付金」を受け取れます。

更に、2025年4月からは「出生後休業支援給付金」も創設され、条件を満たせば実質手取り10割相当の収入が確保できるようになりました。

出生時育児休業給付金とは

出生時育児休業給付金とは、産後パパ育休を取得した際に雇用保険から支給される給付金です。

休業中の収入を補填し、経済的な不安を軽減しながら育児に専念できるよう設けられた制度です。

出生時育児休業給付金を受給するには、以下の条件をすべて満たす必要があります。

• 雇用保険の被保険者であること（産後パパ育休を取得する本人）
• 育児休業を開始した日前2年間に賃金支払基礎日数（給与計算の対象となった日数）が11日以上ある（ない場合は就業した時間数が80時間以上の）月が12カ月以上あること
• 休業中に就業する場合は、その日数が最大10日以下であるか、10日を超える場合は就業した時間数が80時間以下であること

支給額の計算方法は、「休業開始時賃金日額×支給日数×67％」です。

「休業前の月額賃金が30万円の方が、28日間の産後パパ育休を取得した場合」の支給額を計算してみましょう。

「休業開始時賃金日額」とは、原則として、育児休業開始前直近6カ月間に支払われた賃金の総額を180で割った額です。賞与などの臨時賃金は含まれません。

出生時育児休業給付金の申請は、原則として「事業主」が行います。申請期間は、子の出生日（出産予定日前に子が出生した場合は出産予定日）から、8週間を経過する日の翌日〜その2カ月を経過する日の属する月の末日です。

10月1日が出生日の場合であれば、11月27日の翌日から申請可能となります。

出生後休業支援給付金

出生後休業支援給付金は、2025年4月から創設された新しい給付金制度です。

共働き・共育てを推進するため、子の出生直後の一定期間に、出生時育児休業給付金または育児休業給付金と併せて（上乗せして）最大28日間支給するものです。

出生後休業支援給付金を受給するには、以下の条件を満たす必要があります。

1. 被保険者が14日以上の育休を取得すること
2. 配偶者も産後8週間以内に14日以上の育休を取得すること

ただし、以下のケースでは配偶者の育休取得がなくても支給対象となります。

• 配偶者がいない（ひとり親家庭）
• 配偶者が専業主婦（夫）
• 配偶者が自営業者やフリーランスなど、雇用労働者ではない場合
• 配偶者が産後休業中

父親の場合は、子どもが養子でない限り、本人のみの育休取得で給付金を受け取れます。配偶者（母親）が産後休業中であれば、配偶者の育休取得は要件になりません。

支給額の計算方法は、「出生後休業開始時の賃金日額×出生後休業日数（上限28日）×13％」です。

休業前の月額賃金が30万円の方が、28日間の産後パパ育休を取得した場合の支給額は以下のとおりです。

この給付金は非課税です。

加えて、育児休業中は申出により健康保険・厚生年金保険料が免除されており、勤務先から給与が支給されない場合は、雇用保険料の負担もありません。

そのため、子の出生直後の最大28日分については、手取り10割相当の給付が確保できます。

産後パパ育休中は社会保険料が免除されるの？

産後パパ育休を取得すると、一定の条件を満たした場合に社会保険料が免除されます。

ここでは、免除の仕組みと条件を詳しく解説します。

産後パパ育休の社会保険料免除制度とは

産後パパ育休中の社会保険料免除とは、健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料の支払いが免除される制度です。

事業主が日本年金機構に届出ることで、被保険者負担分と事業主負担分の両方が免除されます。

免除期間中も健康保険証はそのまま使えるため、医療機関での受診に影響はありません。

また、厚生年金については、免除期間も保険料を納めた期間として扱われます。将来受け取る年金額が減ることはないため、安心して活用できる制度です。

なお、給与が支給されない場合は雇用保険料や所得税も発生しません。ただし、住民税は前年の所得をもとに計算されるため、休業中も支払いが必要です。

社会保険料が免除となる条件とは？

社会保険料が免除となる条件について、詳しく見ていきましょう。

月末最終日を育休期間に含む場合

月末日に産後パパ育休を取得していれば、その月の給与にかかる社会保険料は免除されます。

例えば、6月25日から7月5日まで産後パパ育休を取得した場合、6月30日が休業期間に含まれるため、6月分の社会保険料が免除されます。

7月分については、7月31日が休業期間に含まれていないため、免除されません。

月末日を含むかがポイントとなるため、取得時期を検討する際は月末日を意識するとよいでしょう。

育休開始日を含んだ月に14日以上取得する場合

月末日が休業期間に含まれていなくても、同じ月内で14日以上の休業を取得すれば、その月の給与にかかる社会保険料が免除されます。

例えば、6月10日から6月25日まで産後パパ育休を取得した場合を考えてみましょう。同月で14日以上の休業を取得しているため、免除条件を満たします。

なお、この14日以上の要件は休業の開始日と終了日が同じ月にある場合にのみ適用されます。月をまたぐ場合は、この要件での免除は受けられません。

例えば、2月28日から3月15日まで休業した場合、3月中の休業日数は15日以上ありますが、開始日が2月のため、3月分は14日要件での免除対象になりません。

2月は月末日を含むため免除されますが、3月分は免除されない点に注意が必要です。

賞与に対する社会保険料が免除されるには？

賞与にかかる社会保険料が免除されるには、賞与支給月の末日を含む「連続した1カ月を超える」休業が必要です。「1カ月を超える」とは、暦日で1カ月と1日以上の期間を指します。

産後パパ育休は最長28日間のため、産後パパ育休だけでは賞与の社会保険料免除を受けられません。

ただし、産後パパ育休の終了後すぐに通常の育休を開始し、両者の間に出勤日がなければ、連続した休業として扱われます。

通算して1カ月を超える休業となれば、賞与の社会保険料免除を受けられる可能性があります。

賞与月の取得を検討する場合は、通常の育休との組み合わせを視野に入れるとよいでしょう。

免除の手続き方法

社会保険料免除の手続きは、原則として会社（事業主）が行います。

1. 従業員が会社に産後パパ育休の申出を行う
2. 会社が「育児休業等取得者申出書」を作成する
3. 会社が管轄の年金事務所（または健康保険組合）に届出書を提出する
4. 届出が受理されると、該当月の社会保険料が免除される

届出書の提出時期は、育休開始後すみやかに行うのが一般的です。育休終了日から1カ月以内であれば、遅延理由書なしで届出できます。

産後パパ育休を2回に分割して取得する場合、それぞれの取得ごとに届出が必要です。

ただし、同月内で複数回取得し、合算して14日以上となった場合は、まとめて届出することも可能です。

男性育休の現状と課題は？

ここからは、男性育休の現状を紹介します。加えて、今後の課題についても見ていきましょう。

有期契約労働者の育休取得者の産後パパ育休の取得率は82.6％

厚生労働省の「令和6年度雇用均等基本調査」によると、令和4年10月から令和5年9月の間に在職中に出産した女性のうち、令和6年10月1日までに育児休業を開始した割合は86.6％で、前回調査より2.5ポイント上昇しました。

一方、配偶者が出産した男性の育休取得率も40.5％と、前回調査の30.1％から10.4ポイント増加しています。

育児休業を開始した男性のうち、産後パパ育休を取得した割合は60.6％、有期契約労働者に限ると82.6％でした。

これらの数字は、育児における男性の関与が着実に進んでいることを示しています。

正社員女性の53.6％が夫の育休を希望

マイナビキャリアリサーチLabの「マイナビ ライフキャリア実態調査 2025年版」によると、正社員女性のうち配偶者に対して育休を「取得してほしい」と回答した割合は53.6％で半数を超えました。

非正規社員の女性と比べて、19.2ポイントも高い結果となっています。

この背景には、正社員女性の週の勤務時間は平均28.9時間と非正規社員より10時間以上長い点が挙げられます。

それにもかかわらず、平日の家事・育児時間は正社員が平均4.5時間、非正規社員が4.6時間とほぼ変わりません。

共働き世帯にとって、夫婦がいかにして育児と仕事を両立させるかは大きな課題です。

現状、正社員の女性（妻）は、仕事も育児もフル稼働でこなしているため、大きな負担を抱えています。家族で家事・育児を分担するためにも、パートナーの育休取得による主体的な育児参画が強く求められているといえるでしょう。

産後パパ育休にまつわる質問

最後に、産後パパ育休の取得を検討している方から、よく寄せられる質問を紹介します。

産後パパ育休を取ると昇進や評価に不利になる？

育児・介護休業法第10条では、労働者が育児休業（産後パパ育休を含む）を申出たこと、または取得したことによる解雇・降格・その他の不利益な取り扱いを厳格に禁止しています。

そのため、産後パパ育休を取ったことにより、昇進を妨げる・評価を下げるという扱いは違法です。

産後パパ育休は法律で守られた権利ですので、取得をためらう必要はありません。安心して制度を活用してください。

万が一、評価を下げられる、上司から嫌がらせを受けるといった違法行為があった場合は、コンプライアンス窓口や人事部といった社内の相談窓口へ相談してみてください。

社内でトラブルが解決しない場合は、各都道府県の労働局（雇用環境・均等部）へ相談し、行政による助言や指導、紛争解決の援助を求めることができます。

まとめ

産後パパ育休は、子どもの出生後8週間以内に最大4週間取得できる男性向けの育児休業制度です。

2回までの分割取得が可能で、労使協定があれば休業中の就業も認められています。

産後パパ育休を取得しても、昇進や評価で不利になる、キャリアに悪影響が出るといったリスクはほとんどありません。

家族との大切な時間を過ごしつつ、復職後は安心して仕事と向き合える制度です。

育児休業給付金の上乗せ給付となる「出生後休業支援給付金」を合わせれば、給料の80％相当の金額を受給できます。

手取りベースで考えるとほぼ100％になるため、育児休業中の経済的不安を軽減できるでしょう。

監修者

マイナビ転職　編集部

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