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産休・育休中、給料は出ない？もらえる給付金の種類と計算方法・期間を解説

更新日：2026年02月16日

産休・育休を取ると給料はどうなる？　支給される給付金の種類や金額、期間は？　更に転職直後に妊娠した場合、制度は使える？

本記事では、出産・育児休業の基本情報から給付金の仕組み、転職時の注意点まで分かりやすく解説します。

産休・育休中は原則、給与の支払いは「なし」

産休・育休は有給休暇ではないため、ほとんどの企業で給料の支払いはありません。

まれに、産休・育休中に給料の一部あるいは全額を支払う企業もありますが、「原則的にはない」と思っておきましょう。

なお、公務員の場合は、産前・産後休暇中は給与が全額支給される一方、育児休業中は企業と同様に給与は支給されず、育児休業給付金などの制度を利用することになります。

「給料が出なかったら、産休・育休中は無収入なの？」と不安になるかもしれませんが、もちろんそんなことはありません。公的な保障制度により、給料の50％～67％に相当する手当や給付金を受け取ることができます。

更に一定の期間は、条件を満たせば給付率が最大80％になり、社会保険料が免除されることから手取り100％相当の給付を受けることもできます。

では一体どんな種類の手当・給付金があるのか、どのように申請し、受け取ることができるのか。詳細について以下で見ていきましょう。

そもそも産休・育休とは？いつ誰が、どのくらい取れる？

産休・育休には、「産前・産後休業」「育児休業」「産後パパ育休（出生時育児休業）」という3つの休業制度と、「パパ・ママ育休プラス」という特例が存在します。一つずつ説明していきます。

出産する女性が対象の「産前・産後休業」

一般的に産休と呼ばれる休業制度は、正式名称を「産前・産後休業」と言います。その名のとおり出産する人を対象とするため、女性のみが取得できる休業です。

雇用形態や雇用期間は問わず、出産前準備のための産前休業と出産後、体の回復のための産後休業は、すべての女性従業員が取得対象となります。

産前休業は義務ではなく任意のため、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）以降であれば、本人の希望に応じて取得できます。対して、産後休業は義務となっており、産後8週間が休業期間と決められています。

ただし、6週間を経過した女性が請求した場合で、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えありません（労基法第65条より）。

子どもの養育をする男女が対象の「育児休業」

通称育休と呼ばれる育児休業は、男女両方が取得対象となります。

自営業やフリーランスを除く、雇用されて働く男女で、1歳未満の子どもを養育する場合に原則2回まで分割して取得できます。

また、1歳以降は保育園に入れないなどの事情があった場合に、最大2歳まで延長ができます。申し出の期限は休業の1カ月前（原則）までと決められています。

契約社員やパート・アルバイトといった有期雇用で働く場合でも、子どもが1歳6カ月までの間に契約が満了することが明らかである場合を除いて、取得の対象となります。

• 参考：育児休業制度とは｜厚生労働省

出生後8週間以内の子どもがいる男性が対象の「産後パパ育休」

育児休業とは別に、2022年10月に創設されたのが「産後パパ育休（出生時育児休業）」です。

産後パパ育休では、産後8週間以内であれば2回に分けて最大4週間（28日）の休みを取得できます。申し出の期限は、原則的に休業の2週間前までです。

更に産後パパ育休とは別制度として、産後8週間以降に通常の育児休業をあらためて取得することもできます。

また、長期的な育休を希望する場合は、産後8週間以内であっても、産後パパ育休を利用せず、最初から通常の育児休業を開始し、原則として子が1歳を迎えるまで取得することも可能です。

産後パパ育休と育児休業はそれぞれ別の制度であり、取得する場合は、個別に申し出が必要な点にも注意しましょう。

• 産後パパ育休とは？育休とは違うの？取得条件・給付金など徹底解説

夫婦どちらも育休を取得する家庭が対象の「パパ・ママ育休プラス」

パパ・ママ育休プラスは、父母の双方が育児休業を取得する場合に、育児休業の取得可能期間を延長できる特例制度です。

通常、育児休業は子どもが1歳になるまで取得できますが、この制度を利用すると、一定の要件を満たすことで、子どもが1歳2カ月になるまで取得できます。上手に活用すれば、育休の取得時期を調整することで、復職後の育児や家事の負担を夫婦で分担しやすくなります。

父母それぞれが育児休業を取得することが前提となっており、取得時期や期間の組み合わせによって適用可否が決まります。

• 参考：パパ・ママ育休プラス｜厚生労働省

【産休・育休中に給付されるお金（1）】出産育児一時金

出産にかかる費用の負担を軽減するため、健康保険や国民健康保険から支給されるのが「出産育児一時金」です。支給対象や受け取れる金額の計算方法などについて説明します。

原則的に、出産する子ども1人につき50万円が支給される

出産育児一時金は、子ども1人につき、原則50万円（本人支給分48.8万円＋産科医療補償制度の掛金分1.2万円／令和8年1月現在）が支給されます。

よって多胎出産の場合には、「子どもの人数×50万円」の金額を受け取ることができます（令和5年4月1日以降、42万円から50万円に増額）。

健康保険の場合は健康保険組合等から被保険者に、国民健康保険の場合は各自治体等から世帯主に支給されます。

家族出産育児一時金とは

「家族出産育児一時金」とは、出産する本人が自分の健康保険に加入しておらず、配偶者などの扶養に入っている場合に支給される出産育児一時金です。

例えば、専業主婦や扶養内で働いている人が出産した場合には、配偶者（夫）が加入している健康保険から支給されます。支給額や仕組みは出産育児一時金と同じで、原則として子ども1人につき50万円が支給されます。

どちらの制度を利用できるかは、出産する人の健康保険の加入状況によって決まります。

事前に確認しておきたい「直接支払制度」

「直接支払制度」とは、被保険者等に代わって医療機関等が出産育児一時金の申請・受け取りを行う仕組みです。

直接支払制度を使用すれば、出産にかかった高額な費用を医療機関などの窓口で直接支払う必要がありません。また出産費用が出産育児一時金より少額の場合には、別途必要な手続きを経て、差額の受給も可能です。

医療機関によって直接支払制度の利用可否が分かれるため、実際に出産予定の医療機関などに事前に確認しましょう。

• 参考：出産育児一時金等について｜厚生労働省

【産休・育休中に給付されるお金（2）】出産手当金

産休中に給料の支払いがない場合、勤務先の企業が加入している健康保険から被保険者へ支給されるのが「出産手当金」です。以下で受給対象や手当金の金額、計算方法を整理します。

正社員だけでなく、パート・アルバイトも受給の対象

出産手当金は、雇用形態にかかわらず、健康保険の被保険者で産前・産後休業を取得している人が受給できる制度です。休業中に給料が支払われていない、または出産手当金の額を下回る場合に支給されます。

＜h3＞出産手当金の支給期間＜/h3＞
出産手当金は、出産日（出産が予定日より後になった場合は、出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から出産日の翌日以降56日までの間に会社を休んだ日数分が支給対象です。

また、実際の出産が予定日より遅れた場合、その遅れた日数分も対象となります。

• 参考：出産手当金について｜全国健康保険協会

支給額の計算方法

簡単にいうと、いつもの給与の3分の2（約67％）が、休んだ日数分もらえる、というものです。出産手当金は以下の式で計算されます。

出産手当金の計算例

標準報酬月額の平均が30万円、休業日数が98日の場合

• 参考：出産手当金について｜全国健康保険協会

【産休・育休中に給付されるお金（3）】育児休業給付金

「育児休業給付金」とは、育児休業中に雇用保険から支給される、休業前の給与の一定割合（67％または50％）を補填する給付金です。

育児休業を取得した従業員であれば受給可能

育児休業給付金の給付対象となるのは、勤務先が雇用保険に加入している事業所で働く被保険者で、育児休業を取得している人です。

ただし、労使協定により育児休業の対象外とされていて育児休業を取得できない場合や、休業開始前の雇用保険の加入期間などの要件を満たしていない場合には、給付の対象外となることがあります。

給付額の計算方法

育児休業給付金の基本の計算式は

休業期間の長さによって支給率が変わるため、もらえる金額も異なります。

育児休業給付金の計算例

休業開始時賃金日額が8,000円、休業期間が200日の場合

育児休業給付金などによって収入が減ると、「配偶者の扶養に入ったほうがいいのでは？」と気になる人もいるでしょう。

結論からいうと、産休・育休中は、社会保険について配偶者の扶養に入る必要はありません。産前・産後休業や育児休業を取得している間は、健康保険料や厚生年金保険料が免除されるためです。

一方で、税金の扱いは別になります。産休・育休中に収入が減り、年間の合計所得金額が58万円以下（給与のみの場合は給与収入が123万円以下）となり、かつ配偶者の所得金額が1,000万円以下であれば、税法上は一時的に配偶者の「控除対象配偶者」となるケースがあります。

気を付けたい「受給対象外」になるケース

育児休業給付金は復職を前提とした制度であるため、育児休業を取得する時点で退職予定の場合には受給対象外です。

何らかの事情で育休中に退職した場合も、退職当日を含む支給単位期間（育児休業を開始した日から起算した1カ月ごとの期間）以降は、給付金の支給はありません。

更に、各支給単位期間において、就業日数が10日を超えた場合、かつ就業時間数が80時間を超えた場合には、その期間については給付金が支給されません。

また、会社から支払われた賃金額が休業開始時賃金月額の80％以上となった場合も、同様にその期間は支給対象外となるため注意が必要です。

• 参考：育児休業等給付について｜厚生労働省

【産休・育休中に給付されるお金（4）】出生時育児休業給付金

出生時育児休業給付金とは、産後パパ育休（出生時育児休業）を取得した場合に、休業中の収入を補うため、雇用保険から支給される給付金です。

育児休業給付金とは別の給付金で、出生直後の一定期間に取得する休業を対象としています。

対象者・対象期間など

出生時育児休業給付金の対象となるのは、雇用保険の被保険者で、子どもの出生後8週間以内に産後パパ育休（出生時育児休業）を取得した人です。

給付の対象となる休業日数は合計で最大28日（4週間）までと定められており、28日を超える休業分については給付されません。

また、出生時育児休業自体は2回まで分割して取得できますが、給付金の支給対象となるのはその範囲内に限られ、3回目以降の休業については支給対象外となります。

計算方法

出生時育児休業給付金の支給額は、次の計算式で算出されます。

出生時育児休業給付金の計算例

休業開始時賃金日額が9,000円で、出生時育児休業を20日間取得した場合

なお、支給額には上限・下限が設けられており、これらの基準額は雇用保険制度に基づき毎年度改定されます。

育児休業給付金とはどう違う？併用はできる？

出生時育児休業給付金は、通常の育児休業給付金とは別枠の給付金です。

そのため、産後パパ育休（出生時育児休業）を取得した期間については出生時育児休業給付金を、その後に育児休業を取得した期間については育児休業給付金を、それぞれ受け取ることができます。

出生後8週間以内の休業と、それ以降の育児休業とで給付金が切り替わる仕組みとなっており、それぞれの休業について所定の申し出や受給要件を満たしていれば、連続して受給することが可能です。

• 参考：育児休業等給付について｜厚生労働省

【産休・育休中に給付されるお金（5）】出生後休業支援給付金

「出生後休業支援給付金」とは、子どもの出生後一定期間内に、父母共に育児休業を取得した場合に支給される給付金です。育児休業給付金に上乗せする形で支給され、夫婦で育児に関わる期間の収入減少を補うことを目的とした給付金です。

夫婦で対象期間が異なる、出生後休業支援給付金

出生後休業支援給付金の対象となるのは、雇用保険の被保険者で、子どもの出生後一定期間内に育児休業を取得した父母の双方です。両親が共に14日以上取得する必要があります。

対象期間は父母で異なり、父親は子どもの出生後8週間以内、母親（出産した本人）は産後休業終了後8週間以内（つまり子どもの出生後16週間以内）に取得した育児休業が対象となります。いずれも所定の期間内に育児休業を取得していることが支給要件となります。

給付額の計算方法

出生後休業支援給付金の支給額は、次の計算式で算出されます。

出生後休業支援給付金の計算例

休業開始時賃金日額が9,000円で、対象日数が14日の場合

なお、この給付金は育児休業給付金（67％）に上乗せして支給される仕組みで、給付率は合計で最大80％となります。給付金が非課税であり、育休中は社会保険料が免除されることから、条件がそろえば、実質的に休業前の手取り額と同程度になります。

育児休業給付金との違いと支給要件

出生後休業支援給付金は、育児休業給付金に上乗せして支給される給付金で、単独で受け取ることはできません。

また、父親・母親の双方が、所定の期間内に育児休業を取得していることが支給の前提となっており、いずれか一方のみが要件を満たしている場合には支給されないので注意しましょう。

• 参考：出生後休業支援給付金｜厚生労働省

【産休・育休中に給付されるお金（6）】育児時短就業給付金

育児時短就業給付金とは、育児のために働く時間を短くして働く場合に、給与が減ってしまう分を補うために支給される給付金です。育児休業を終えて職場に戻ったあと、フルタイムではなく時短勤務を選んだ場合などに利用できます。

育児をしながら無理なく仕事を続けるための、復職後の収入を支える制度です。

対象者・対象期間など

育児時短就業給付金の対象となるのは、雇用保険の被保険者で、2歳未満の子どもを養育するために働き方を見直し、その結果として賃金が低下している人です。

育児休業から復職後に時短勤務へ移行した場合のほか、育児休業を取得せずに勤務時間や日数を減らした場合でも、要件を満たせば対象となります。

ただし、支給対象となる賃金には上限が設けられており、時短勤務後の賃金がこの上限額以上の場合には、賃金が下がっていても給付金は支給されません。

一方、上限を超えない範囲で賃金が低下している場合には、原則として給付の対象となります。対象期間は、原則として子どもが2歳に達するまでです。

給付額の計算方法

賃金の低下が10％以上の場合

賃金の低下が10％以上の場合の計算例

時短前の賃金月額が30万円で、時短勤務後の賃金月額が27万円（10％）の場合

賃金の低下が10％以上のため、賃金月額の10％がそのまま支給されます。

賃金の低下が10％未満の場合

賃金の低下が10％未満の場合の計算例

時短前の賃金月額が30万円、時短勤務後の賃金月額が28万5,000円の場合

支給対象月に支払われた賃金額が、育児時短就業開始時賃金月額の90％超～100％未満のときは、支給対象月に支払われた賃金額と支給額の合計が、育児時短就業開始時賃金月額を超えないよう支給率を調整します。

育児休業給付金との違い

育児時短就業給付金は、育児休業中に支給される給付金ではなく、復職後に時短勤務で働いている期間を対象とする給付金です。育児休業給付金とは支給のタイミングや前提条件が異なるため、両制度を混同しないよう注意が必要です。

• 参考：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

出産・育児関連の給付金は非課税？社会保険料はどうなる？

産休・育休中に受け取る給付金については、「税金はかかるのか」「社会保険料の扱いはどうなるのか」といった点が気になるところでしょう。ここでは、出産・育児に関する給付金の税金や社会保険料の扱いについて、基本的な考え方を整理します。

出産・育児関連の給付金は非課税

前章までに紹介した出産・育児関連の給付金は、原則として所得税や住民税の課税対象にはなりません。給与とは異なる公的給付として扱われるため、給付金を受け取ったこと自体を理由に、確定申告が必要になることはありません。

社会保険料もかからない

社会保険料についても、育児休業や産前・産後休業を取得している期間中は、健康保険料や厚生年金保険料が免除されます。

免除は原則として月単位で扱われ、休業を開始した日の属する月から休業終了日の翌日が属する月の前月までが対象となります。また、同一月内に14日以上休業を取得した場合もその月の保険料が免除されるケースが一般的です。

免除された期間は、将来の年金額の計算にも反映され、負担分を支払った期間と同様に扱われます。免除開始月や終了月は、休業の日数やタイミングによって変わるため、事前に会社や年金事務所等で確認し、計画的に休業を取得することをおすすめします。

雇用保険料については、給与が会社から支払われていなければ負担はありません。

なお、育児時短就業給付金のように、復職後に給与の支払いがある場合には、その月については原則として社会保険料が発生します。

社会保険料の免除は、産休・育休として休業している月が対象となるため、復職後の働き方によって保険料の扱いが変わる点には注意が必要です。

• 参考：育児休業期間中の保険料免除｜日本年金機構

転職直後でも産休・育休は取得可能？一時金や給付金は受け取れる？

転職活動をしている場合に気になるのが、「もし転職直後に妊娠が発覚したら？」という点でしょう。

転職してすぐ、産休・育休を取得することはできるのか？　給料はどうなる？　給付金や手当の対象になる？　などについて解説します。

産休は転職直後でも取得可能。育休は取得の対象外とされる可能性も

産休は、任意で取得できる産前休業と、義務とされている産後休業の2つを指しています。雇用形態にかかわらず、女性社員から産休の申し出がある場合には、企業は応じる必要があります。

これは労働基準法によって定められており、「転職後いつから取得可能」といった条件はありません。

1歳未満の子どもの養育のために取得できる育休（育児休業）についても、原則的には転職直後から取得が可能です。

ただし育休に関しては、労使協定によって一部の従業員を育休取得の対象外と定める場合があります。締結した労使協定の内容によっては、以下3つのいずれかに当てはまる場合に対象外となる可能性がありますので、気を付けましょう。

転職直後でも受け取れる給付金

出産育児一時金

出産育児一時金は、出産時の費用負担を軽減することを目的に支給される制度です。転職のタイミングに関係なく、在籍中の企業が加入している健康保険組合等から支払われます。

また、産後すぐに書類申請の手続き（直接支払制度等）を行うことが困難な場合などは、事後申請を選ぶことも可能です。

事前に健康保険組合等から「出産育児一時金支給申請書」を入手して記入し、出産予定の産院にて「出生証明欄」に記入してもらいましょう。同申請書を出産後に健康保険組合等に提出すると、通常約2週間から3週間程度で指定の銀行口座に出産育児一時金が入金されます。

出産手当金

出産手当金は、原則として在職中に支給される制度ですが、退職日までに1年以上健康保険の被保険者期間があり、かつ退職時点ですでに支給要件を満たしている場合には、離職後も引き続き受給できます。

転職直後は受け取れない給付金

育児休業給付金

育児休業給付金は、その名のとおり育児休業を取得した際、取得期間と休業開始時の賃金に応じて支給される給付金です。

ただし、転職直後は育児休業を取得できない場合があります。これは、労使協定によって定められた「育休取得対象外の従業員」に当てはまるケースです）。育児休業が取れなければ、当然ながら育児休業給付金も支給されません。

育児休業給付金支給の対象となる条件は、以下のとおりです。

前の会社を退社してから転職するまでに期間が空いている場合には、雇用保険の継続状況を確認しておきましょう。

出生時育児休業給付金・出生後休業支援給付金

産後パパ育休に対応する出生時育児休業給付金や、育児休業給付金に上乗せされる出生後休業支援給付金も、育児休業の取得を前提とするため、転職直後では対象外となるケースがあります。

育児時短就業給付金

復職後の働き方を前提とする育児時短就業給付金についても、転職直後は支給要件を満たさず、対象外となるケースがあります。

転職直後に育休・産休を取る際には、マナーも大事

転職直後に妊娠が発覚した場合には、なるべく早い段階で会社に申し出ましょう。「言い出しにくい」と感じるかもしれませんが、会社側にも準備の時間が必要です。

必要な手続きを計画的に進めたり、時間に余裕を持って休業中の体制を整えることで、本人的にも産休・育休に入りやすくなりますし、周囲からのサポートも受けやすくなります。産休・育休を取る際のビジネスマナーだと思って、早めに伝えるようにしましょう。

【まとめ】安心して産休・育休を取得するためには、正しい知識が強い味方

産休・育休それぞれの制度についての詳細や、休業を取得する際に受給できる一時金や手当について説明してきました。

「産休・育休」とひとくくりにされることもありますが、実際には、複数の休業制度が存在し、その休業を支えるためにいくつもの金銭的な保障制度があります。

それぞれの休業の対象者は誰で、いつからどのくらいの期間取得することができ、その間はどういった金銭的サポートが受けられるのか。具体的に知れば知るほど、安心して産休・育休の取得ができるのではないでしょうか。

また、転職のタイミングを検討する際にも、事前に調べるべきことを整理しておくことも大事です。正しい知識を味方に付けて、出産・育児というライフステージの変化をスムーズにスタートさせてくださいね。

監修者

マイナビ転職　編集部

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