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ベースアップとは？定期昇給との違いや基本知識を分かりやすく解説します

掲載日：2024年07月11日

転職先候補を探すとき、基本給や手当に加えてチェックしておきたいのが「ベースアップ」の有無です。勤続年数に関係なく昇給できる仕組みがあれば、将来的な収入増が期待できます。

しかし、ベースアップは企業によって条件が異なるため、その仕組みを理解しておくことが大切です。ベースアップの意味や実施される理由について解説するとともに、よく似た用語との違いや、今後のベースアップ予測についてお伝えします。

ベースアップとは

ベースアップとは、勤続年数や営業成績といった個人的背景とは関係なく、企業の業績などに応じて、従業員全員の給料を一律額もしくは、一律の比率で昇給する仕組みです。

例えば「基本給2％アップ」というように一律の比率でのベースアップが行われた場合、単純計算すると、基本給20万円の人は20万4,000円に、30万円の人は30万6,000円になります。

ボーナス（賞与）のような一時的な支給ではなく、毎月の基本給の金額が上がるため、安定した年収増につながります。英語の「base up」に由来した和製英語であり、企業によってはベースアップを略して「ベア」と呼ぶこともあります。

一般的に年に1度、4月ごろにベースアップが行われるケースが多く見られますが、すべての企業で実施されるわけではありません。ベースアップの実施は、企業規模や状況によって条件が異なります。

大企業の場合、新年度となる4月に向けて行われる春季労使交渉によってベースアップが決まることが多いでしょう。春季労使交渉とは、その企業の従業員で構成される労働組合と経営陣が、賃上げや待遇改善などについて交渉し話し合う機会です。

一般的には、労働組合側が提示したモデル賃金を前提に、全従業員の給与額に当てはめながら、整合性のある金額、もしくは比率を提示したうえで労働組合と経営陣の間で昇給の交渉が行われます。中小企業がベースアップを行う際には、企業の業績が反映されるケースが多いでしょう。

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ベースアップが行われる背景

ベースアップが行われる背景には、景気の影響もあります。高度経済成長期やバブル経済と呼ばれた好景気の時期には、毎年ベースアップを行う企業が多くありました。

しかし、景気低迷期を迎え、2000年代にはベースアップを実施する企業は減少しました。

ベースアップで基本給の水準を一度引き上げると、その後、業績が下がっても基本給を元のように引き下げることが難しくなります。こうした理由から、ベースアップに消極的な企業も少なくありませんでした。

その後、2014年には消費税増税前の好景気を迎え、人手不足解消などの課題解決として賃金上昇を求める政府の働き掛けがあったことから、大手企業を中心にベースアップを実施する企業が一時的に増加しました。

更に政府の賃金アップの取り組みが続き、徐々にベースアップを実施する企業が増えました。

ベースアップと定期昇給、賃上げとの違い

ベースアップに似た言葉として、「定期昇給」や「賃上げ」があります。給料が上がるという点では同じ意味がありますが、細かい点で異なります。それぞれの違いを知っておきましょう。

ベースアップと定期昇給の違い

先にもお伝えしたように、ベースアップは勤続年数等を問わず一律で給料が上がる仕組みで、社員の生活水準の向上や物価上昇に対する支援といった目的があります。

一方、定期昇給とは、勤続年数や成果に合わせた評価によって定期的に行われる昇給で、社員のキャリア形成や長期雇用促進を目的として実施されています。求人広告の募集要項に「昇給　年1回（4月）」などと記載されているのは、基本的に定期昇給のことです。

ベースアップが「企業」の業績に左右される昇給であるのに対し、定期昇給は「個人」の年齢や勤続年数、仕事の成果に応じて給料が見直されるという点で大きな違いがあります。

ただし、定期昇給は企業の判断で行われるものであり、年齢や勤務年数による昇給が約束されるものではありません。また、個人の成績も加味されるケースもあり、人によって昇給額が変更されることもあります。

近年では定期昇給の考え方も変わりつつあります。日本の企業は終身雇用制度の名残で、給料が上がる方法として定期昇給が主流でしたが、近年はベンチャー企業やIT企業を中心に成果や人事評価を重視する企業も増えています。

企業によっては、ベースアップを含む昇給制度を明確に定めたうえで、求人情報や就業規則に記載されていることもあります。情報収集の際には、昇給の条件も確認しておくと良いでしょう。

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ベースアップと賃上げの違い

賃上げとは、企業が従業員に支払う賃金を上げること全般を指します。ベースアップも定期昇給も目的や条件が異なりますが、いずれも賃上げに含まれます。

なお、ベースアップは基本給の底上げで、賃上げは主にベースアップに加えて定期昇給など個人の能力に応じた賃金の引上げが行われます。

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企業がベースアップを実施する目的

ベースアップは従業員にとっては収入増というメリットがあります。しかし、企業にとっては大きなコストがかかるものであり、それなりの負担やリスクが生じます。それでもベースアップが行われるのは、以下のような目的があるからです。

企業の評価アップと社員の生産性向上

全社員の給料を一律で引き上げるベースアップを実施することで、従業員の労働を評価する企業として社会的なイメージアップを図ることができます。

また、ベースアップにより収入増が約束された社員はモチベーションが高まることから、生産性向上も期待できます。

採用活動を有利にするため

ベースアップの実施は将来的な収入アップを期待させるものであり、企業の採用活動においてプラスに働きます。実績やスキル、勤続年数を問わず基本給が上がるベースアップの有無は、求職者にとっても気になる要件です。

競合企業がベースアップを行えば、自社の人材確保が難しくなる可能性もあり、待遇面で差をつけられないために、ベースアップを行っているケースもあると考えられます。人材不足の昨今において、人員を確保するため、ベースアップに踏み切っている中小企業も増えているようです。

物価上昇から社員の生活水準を守るため

近年、急激な物価上昇が続き、社員の生活にも大きな影響を及ぼしています。そうした状況から社員を守るためにベースアップを実施する企業もあります。

物価が上がったのに給料が変わらないと支出の割合が増え、手元に残るお金が少なくなります。しかし、ベースアップによって物価上昇分がまかなわれれば、生活にかかる費用負担が軽減されます。結果として、安定した働き方ができる企業として従業員の満足度向上にもつながります。

ベースアップだけでは物価上昇に十分対応できない場合もある

企業として物価上昇の支援を目的にベースアップを実施することがありますが、その反面、実際に対応できているかは疑問が残る場合もあります。

厚生労働省が発表した「毎月勤労統計調査　令和6年3月分結果速報（※1）」によると、実質賃金指数は前年と比べて2.5％減少したと報告されています。実質賃金指数とは物価の変動を考慮した賃金指数のことです。「実質賃金の減少」は、物価が上がり消費者の購買力が下がっている状況を指します。

ベースアップなどで労働者が実際に受け取った給料（＝名目賃金）が増加しても、物価の変動に対応する実質賃金が下がっていれば、物価上昇に十分に対応できているとはいえません。

名目賃金が2.1％上がっても（2024年4月の指数※2）、実質賃金指数が減少しているため、生活に必要な費用が現在の賃上げ率（※3）では目減りを防ぐのに十分ではないことが分かります。

1. 毎月勤労統計調査　令和6年3月分結果速報｜厚生労働省

2. 毎月勤労統計調査　令和6年4月分結果速報｜厚生労働省

3. 賃上げ率……前年度の年収と比べて何％上がったのかを示す指標で、高いほど賃上げされた額が大きくなる

ベースアップの種類と計算方法

ベースアップには、ベースとなる基本給に「一定の金額が上乗せされる場合」と「同率の割合で昇給する場合」の大きく2つがあります。それぞれ具体例を挙げて解説します。

基本給に一定の金額が上乗せされる場合

同じ金額が基本給に上乗せされるため、全員一律で昇給します。勤続年数やそれまでの評価によって土台となる基本給は異なりますが、昇給額は同じ金額のため、賃金の高い人と低い人の格差が大きくなりにくいという特徴があります。

例えば一定金額1万円を一律で昇給される場合、昇給後の給料はそれぞれ以下のようになります。

同率の割合で昇給する場合

一定の金額ではなく、同率の割合で昇給になるケースでは、土台となる基本給に昇給率を掛け合わせるため、賃金の高い人と低い人の格差が大きくなりやすいのが特徴です。

上記の条件と同様に、基本給20万円の社員と40万円の社員のケースにおいて、一定の昇給率5％が適用された場合、昇給後の給料はそれぞれ以下のようになります。

ベースアップの方法は企業によって異なりますが、一般的に一律金額もしくは同率の割合での昇給、いずれかの方法が選択されます。転職先候補がベースアップを行っている場合はその計算方法を確認しておくと良いでしょう。

ベースアップは管理職と一般職のどちらが有利？企業の規模による違いは？

ベースアップは基本的に社員全体に向けて一律で昇給されるものです。しかし、中には対象を限定し、管理職は含まれないといった企業もあるようです。

また、企業規模によってもベースアップの比率が異なる傾向が見られました。条件によって異なるベースアップの状況について解説します。

管理職はベースアップの対象に含まれないことも

厚生労働省が発表した「令和5年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」によると、2023年にベースアップが行われた企業のうち、昇給の対象となったのは、管理職と比べて一般職のほうが多いという結果でした。

具体的には管理職のベースアップを「行った・行う」とした企業の割合は43.4％である一方で、一般職のベースアップを「行った・行う」とした割合は49.5％と差があります。

上述したように、ベースアップは労使交渉によって実施が決まることが多く、管理職は非組合員の立場として、ベースアップの対象に含まれないこともあります。

ベースアップは企業によって条件等が変わるため、管理職での中途入社を予定している場合、転職後に自身のベースアップが該当するかどうか確認しておくと良いでしょう。

• 参照：令和5年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況、3 定期昇給制度、ベースアップ等の実施状況｜厚生労働省

• 管理職は残業代が出ない？　労働時間や休日出勤の規定

大企業と中小企業の賃上げ率の違い

ベースアップを含む賃上げについては、企業の規模によって増加の幅が異なる傾向があります。

日本経済団体連合会が公開している「2023年春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果（加重平均）」によると、2023年時点で大手企業に分類される企業の平均賃上げ率は、3.99％アップ（前年比1.72ポイントの増）でした。

なお、平均引き上げ額（妥結額）は1万3,362円（前年比5,800円の増加）となっています。

• 参照：2023年春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果（加重平均）【最終集計】｜日本経済団体連合会

一方で、中小企業に分類される企業の平均賃上げ率は3.00％（前年比1.08ポイントの増）にとどまっており、平均引き上げ額（妥結額）は8,012円（前年比2,976円の増加）となっています。

• 参照：2023年春季労使交渉・中小企業業種別妥結結果（加重平均）【最終集計】｜日本経済団体連合会

企業規模を問わず、ベースアップを含む賃上げが行われる傾向にありますが、実際の増加率や金額には差が見られます。この背景には、もともとの基本給の差があると考えられます。

加えて、この資料は定期昇給も含んだデータとなっており、大手企業は従業員数も多いことから平均賃上げ率が大きくなっている可能性もあります。あくまで目安として考えましょう。

• 大手企業で働くメリット・デメリット

転職先候補のベースアップの可能性を探るには？

ベースアップはすべての企業で実施されるものではありません。お伝えしたように、企業の業績や景気に左右されるため、実施されたとしても、その都度昇給額や昇給率は変わります。

では、転職先候補を選ぶ際に、将来的なベースアップの可能性を探るにはどうすれば良いのでしょうか。最新動向を知るために役立つチェックポイントを紹介します。

「春闘（春季生活闘争）」の動向を見る

ベースアップが行われる時期に4月が多いのは、多くの企業が4月を新年度として事業をスタートすること、そして「春季生活闘争」が関わっているからです。

毎年2月から3月ごろにかけて行われる「春季生活闘争」は、多くの企業が新年度とする4月に向けて労働組合が労働条件について経営者と交渉を行う機会です。

大手企業を中心に、2月ごろに労働組合が経営陣に要求を示し、3月ごろに経営陣が回答することから、春に行われる交渉として「春闘（春季生活闘争）」と呼ばれます。

なお、「春季生活闘争」で労働組合の要求のうち、もっとも重要とされているのが「賃上げ」ですが、企業が社員に支払う月々の給料や賞与などの金銭的な条件だけではなく、福利厚生や非正規雇用者の待遇改善、ワーク・ライフバランスの実現、働き方など多岐にわたります。

春闘が終結すると、4月の給料から内容が反映されるのが一般的となっています。

そうした結果は、厚生労働省が「民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」としてまとめ、毎年公開されています。

転職先候補となる企業のベースアップの可能性を考える際には、過去の春闘の経緯や結果を参考に見ると良いでしょう。

• 参照：令和5年 民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況を公表します｜厚生労働省

社会情勢を捉える

ベースアップが行われる背景としてお伝えしたように、企業のベースアップは景気にも左右されます。社会情勢や日本全体の景気も踏まえて考えることも大切です。

加えて、転職先候補となる企業の業界全体の景気にも目を向けてみましょう。新型コロナウイルス感染症が拡大した際、飲食店は経営面で大きな打撃を受けました。

こうした社会情勢に影響された業界の変化も同時にチェックしておくのがおすすめです。経済新聞やニュースなどを日ごろからチェックしておきましょう。

2024年度、ベースアップを行う企業の傾向

マイナビキャリアリサーチLabが行った調査「企業の雇用施策に関するレポート（2024年版）」によると、調査に協力した企業のうち、78.2％が2023年に賃上げを実施し、そのうち「前年度より、10％以上の水準で上げた」と回答した企業は24.2％でした。

業種別では「メーカー」「金融・保険・コンサルティング」「IT・通信・インターネット」の8割以上が賃上げを実施。「環境・エネルギー」では前年度と比べて、10％以上の水準で賃上げを行った企業が35.5％に上っています。

今後の予定として、2024年には賃上げすると回答した企業は73.9％と7割以上であり、そのうち「前年度より、10％以上の水準で上げる予定や検討がある」とする回答は25.8％と、今後も引き続き、賃上げが行われる可能性が高いと考えられます。

なお、政府も物価上昇などの状況を踏まえて、「賃金引き上げ特設ページ」を開設するなど積極的に推進しています。また、2022年から「賃上げ促進税制」の政策も行われており、給与支給額が前年より増えた企業の税金を控除するなどの仕組みも行われています。

• 参照：企業の雇用施策に関するレポート（2024年版）｜マイナビキャリアリサーチLab

春季生活闘争から見る2024年ベースアップの状況

日本労働組合総連合会は「2024年春季生活闘争方針」において、基本給を底上げするベースアップと定期昇給（定昇）を合わせた賃上げとして、賃上げ率5％以上の増加を目安とすることを発表しています。

実際に、2024年には33年ぶりに平均賃上げ率5％を超える結果となっています。同連合会の資料「2024 春季生活闘争 第6回回答集計結果について（2024年6月5日付）」によると、2024年の賃上げ率は合わせて平均5.08％で、前年と比べて1.42ポイントの増加となりました。

そのうち、ベースアップの上げ幅は3.18～3.37％です。前年の引き上げ率が1.69～1.90％だったことを踏まえると、かなり大きく増加していることがわかります。

企業規模や業種によっても差がありますが、現状を踏まえると、今後もベースアップを行う企業が増加することが予測されます。

• 参照：2024 春季生活闘争 第6回回答集計結果について｜日本労働組合連合会

まとめ

ベースアップの有無によって将来の年収が変わるため、求人情報に記載されている場合は、しっかりチェックしておきたいところです。

しかし、すべての企業がベースアップを実施しているわけでなく、企業の負担が増えることからベースアップに消極的なところもあります。

ベースアップ以外にも、定期昇給やボーナス、手当の充実によって収入アップを目指すことも可能です。待遇面をしっかり確認しながら、自分の将来設計や条件に合う職場を探してみましょう。

監修者

マイナビ転職　編集部

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